Karyawan yang keluar dapat memberikan informasi penting tentang manajernya. foto adriatik/Shutterstock

Ada sebuah pepatah bahwa orang tidak berhenti dari pekerjaannya, mereka keluar dari bosnya. Dan manajemen yang buruk tentunya mempunyai banyak hal yang harus dijawab di tempat kerja di Inggris. Sebuah hal yang mengejutkan 82% manajer baru di Inggris adalah apa yang disebut oleh Chartered Management Institute (CMI) sebagai “manajer yang tidak disengaja”, menurut survei YouGov yang dilakukan terhadap 4,500 pekerja dan manajer pada bulan Juni, yang baru-baru ini diterbitkan.

Manajer yang tidak disengaja adalah orang-orang yang naik jabatan di perusahaan tanpa pelatihan formal dalam manajemen atau kepemimpinan. Sederhananya, mereka tidak dilatih atau diperlengkapi dengan baik untuk mengelola manusia. Di antara pekerja yang mengatakan kepada peneliti CMI bahwa mereka memiliki manajer yang tidak efektif, hanya sepertiga yang mengatakan bahwa mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan setengahnya mempertimbangkan untuk berhenti dalam 12 bulan ke depan.

Sebagai langkah pertama dan nyata untuk memerangi kutukan manajer yang tidak disengaja, perusahaan tidak boleh menunjuk orang untuk menduduki peran manajerial kecuali mereka telah mendapatkan pelatihan yang sesuai. Selain itu, mereka memerlukan rencana pengembangan yang jelas sebelum memulai peran manajemen baru mereka.

Lalu seperti apa pelatihan ini? Calon manajer harus diajari keterampilan manusia, bukan hanya pengetahuan teknis. Sebagai studi CMI menyarankan, para manajer akan mendapat manfaat dari pelatihan di berbagai bidang seperti menetapkan tujuan pertemuan, menciptakan lingkungan kerja yang positif dan budaya inovasi. Ini semua adalah hal yang dapat – dan harus – diajarkan kepada manajer baru.

Mati karena stres

Penyakit yang berhubungan dengan stres termasuk yang utama penyebab ketidakhadiran di tempat kerja, menurut Eksekutif Kesehatan dan Keselamatan pemerintah Inggris. Dan salah satu faktor besar penyebab stres ini adalah kurangnya kecerdasan emosional ditunjukkan oleh para manajer. Ini berarti memahami emosi Anda sendiri dan juga emosi orang lain. Jadi, ketika perusahaan memutuskan untuk mempromosikan seseorang ke posisi manajerial, mereka harus mempertimbangkan keterampilan manusia dan keterampilan teknisnya.

Tapi bisakah Anda benar-benar mengajarkan kecerdasan emosional? Saya yakin Anda bisa mengajar kebanyakan orang, tapi tidak semua orang. Di dalam pengalaman saya, beberapa manajer secara alami baik keterampilan sosial dan interpersonal, sementara yang lain tidak memiliki keterampilan ini tetapi dapat dilatih secara efektif.

Namun akan selalu ada orang-orang yang tidak bisa diajari kecerdasan emosional. Kategori ini akan mencakup individu-individu dengan keterampilan teknis yang sangat baik – yang mungkin merupakan hal yang membuat mereka menonjol di mata atasan mereka. Dapat dimengerti jika para pemimpin perusahaan tidak ingin kehilangan karyawan terbaiknya sehingga mereka mempromosikan karyawan tersebut untuk memberi mereka lebih banyak uang dan prestise dalam organisasi.

Misalnya, guru kelas yang baik mungkin mendapat bayaran lebih tinggi atau mendapatkan lebih banyak pengalaman kerja jika mereka memilih menjadi kepala sekolah. Namun menjadi kepala sekolah sangat berbeda dengan bekerja di kelas setiap hari. Yang satu berfokus pada pengajaran siswa, yang lain cenderung melibatkan penganggaran dan, tentu saja, pengelolaan manusia. Contoh ini terjadi di banyak industri – mulai dari teknik hingga penegakan hukum.

Seorang karyawan harus bisa maju dalam pekerjaannya jika mereka mau, untuk mendapatkan lebih banyak uang dan pengalaman. Namun jika seorang karyawan yang hebat tidak memiliki keterampilan dalam berinteraksi dengan orang lain dan tidak mungkin mendapat manfaat dari pelatihan untuk meningkatkan kemampuan di bidang ini, maka mereka sebaiknya dipromosikan ke posisi yang tidak melibatkan pengelolaan orang. Manajer yang ada perlu memastikan adanya jenis peran yang memungkinkan orang menerima lebih banyak gaji dan prestise tanpa harus mengambil tanggung jawab manajemen sumber daya manusia.

Jadi, para bos tidak boleh hanya terpikat oleh kecakapan teknis ketika memilih manajer baru. Mereka perlu memikirkan keterampilan manusia juga. Apakah orang ini benar-benar memiliki kemampuan emosional untuk mengelola sekelompok orang?

Tim SDM memiliki peran penting di sini. Mereka harus memiliki data terkini mengenai kinerja setiap manajer dari survei karyawan. Mereka dapat menggunakan data ini untuk mengidentifikasi “manajer yang buruk”. Tim SDM yang baik juga akan mengenali sejak dini ketika pergantian tenaga kerja sedang tinggi – ini merupakan tanda peringatan dini, kemungkinan adanya manajemen yang buruk.

Namun tim dan organisasi SDM tidak dapat bergantung pada karyawan saja untuk membantu mereka mengidentifikasi manajer yang tidak disengaja. Kita hidup di masa ekonomi yang sulit. Krisis biaya hidup berarti ketidakamanan kerja yang tinggi dan karyawan akan sangat enggan untuk melaporkan manajemen yang buruk. Jadi, wawancara keluar juga dapat membantu karena memberikan informasi kepada manajer tentang alasan sebenarnya karyawan keluar.

Berhenti dari bos Anda, bukan pekerjaan Anda

Skala masalah manajer yang tidak disengaja dan dampaknya yang lebih luas terhadap kualitas hidup tidak boleh dianggap remeh.

Grafik survei CMI juga menemukan bahwa hampir sepertiga pekerja di Inggris mengatakan bahwa mereka berhenti dari pekerjaan karena budaya kerja yang negatif, hal ini menggarisbawahi risiko kegagalan manajer dalam mengendalikan perilaku beracun. Faktor lain yang disebutkan para pekerja ini sebagai alasan mereka meninggalkan pekerjaan adalah hubungan negatif dengan manajer (28%) dan diskriminasi atau pelecehan (12%).

yang dihadapi perusahaan-perusahaan Inggris masalah produktivitas yang sedang berlangsung, di samping meningkatnya masalah dengan kesehatan buruk yang berhubungan dengan stres. Manajer lini yang kompeten dan cerdas secara emosional – baik yang berbakat secara alami atau terlatih – dapat menjadi bagian penting dari solusi apa pun terhadap teka-teki produktivitas dengan mengurangi stres karyawan dan membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik bagi semua orang.

Cari Cooper, Guru Besar Psikologi dan Kesehatan Organisasi, University of Manchester

Artikel ini diterbitkan kembali dari Percakapan di bawah lisensi Creative Commons. Membaca Artikel asli.

buku_karir