Umpan Balik Informal: Kami Mendambakannya Lebih Dari Sebelumnya, Dan Tidak Peduli Dari Siapa

: By Nathan Eva dkk

Terimakasih telah berkunjung InnerSelf.com, dimana ada 20,000 + artikel yang mengubah hidup yang mempromosikan "Sikap Baru dan Kemungkinan Baru". Semua artikel diterjemahkan ke dalam 30+ bahasa. Berlangganan ke Majalah InnerSelf, diterbitkan mingguan, dan Inspirasi Harian Marie T Russell. Innerself Majalah telah diterbitkan sejak tahun 1985.

istirahat

Umpan Balik Informal: Kami Mendambakannya Lebih Dari Sebelumnya, Dan Tidak Peduli Dari Siapa Shutterstock

Krisis COVID-19 telah terjadi mengubah cara banyak dari kita yang bekerja. Dengan beralih ke bekerja dari rumah, khususnya, perilaku tempat kerja yang mendasar telah berlalu.

Umpan balik informal.

Di kantor itu mudah didapat, dan memberi. Tapi Kerja dari rumah membuatnya sulit. Setiap interaksi membutuhkan panggilan nomor, mengetik pesan atau menjadwalkan pertemuan video. Sedikit usaha ekstra berarti banyak dari kita mungkin tidak repot, mengingat tuntutan lain. Memang a survei terhadap 1,001 karyawan AS pada bulan April menemukan kurangnya komunikasi adalah alasan umum 45% mengatakan mereka merasa lelah.

Jadi umpan balik sangat penting sekarang.

Tetapi bagaimana cara mencapainya?

Pemikiran manajemen tradisional akan menganggap sumber utama umpan balik yang dibutuhkan karyawan adalah dari pengawas, dan memasukkan sumber daya ke dalamnya.

Tapi ini mungkin waktu untuk mengubahnya. Penelitian kami menunjukkan manfaat organisasi yang sama dapat dicapai melalui budaya umpan balik yang lebih luas antara kolega, membuat umpan balik manajerial tidak penting.

Manajer tidak begitu penting

Kami belajar menyelidiki sejauh mana dua sumber umpan balik yang berbeda - umpan balik manajer dan umpan balik kolega - memengaruhi kesediaan pekerja untuk mengambil lebih banyak tugas kantor.

Untuk melakukannya, kami mensurvei 300 karyawan dan 64 manajer mereka tiga kali selama tiga bulan pada akhir 2018.

Pada bulan pertama, karyawan menilai tingkat kinerja dan umpan balik perkembangan yang mereka dapatkan dari manajer dan kolega mereka, menggunakan "skala likert" dari satu sampai lima, satu menjadi perselisihan yang kuat dan lima perjanjian yang kuat. Misalnya, mereka ditanya: "Rekan kerja saya memberi saya informasi berharga tentang cara meningkatkan kinerja pekerjaan saya."

Pada bulan kedua, karyawan menilai keterlibatan kerja mereka dan apakah harapan umpan balik mereka terpenuhi. Harapan-harapan ini adalah bagian dari apa yang oleh para peneliti disebut “kontrak psikologis”Antara individu dan organisasi - keyakinan pribadi tentang kewajiban timbal balik antara pekerja dan tempat kerja.

Pada bulan ketiga, kami meminta manajer langsung karyawan untuk melaporkan setiap tugas tambahan yang telah diambil karyawan tersebut selama kuartal terakhir. Kami meminta mereka untuk menilai apakah karyawan itu inovatif, seperti "menciptakan ide-ide baru" dan "mengubah ide menjadi aplikasi inovatif". Kami juga bertanya bagaimana mereka membantu orang lain, seperti "memberikan waktu mereka untuk membantu orang lain yang memiliki masalah terkait pekerjaan".

Hipotesis kami adalah bahwa menerima umpan balik manajer tingkat tinggi akan dikaitkan dengan skor tinggi pada langkah-langkah ini.

Hasil analisis kami memang menunjukkan umpan balik dari manajer itu penting. Ini meningkatkan keterlibatan karyawan sekitar 13%.

Namun, tanpa diduga, hasil kami juga menunjukkan umpan balik manajerial tidak lebih penting daripada umpan balik dari kolega.

Artinya, karyawan yang menilai umpan balik dari manajer rendah tetapi umpan balik dari kolega mendapat skor tinggi juga pada skor keterlibatan dari manajer mereka.

Jadi sumber umpan balik tidak masalah, asalkan itu ada.

Umpan balik desentralisasi

Hasil kami sejalan dengan penelitian yang menunjukkan umpan balik terbaik untuk mendorong inovasi berasal dari sumber yang mengerti pekerjaan, adalah Segera dan sering.

Mereka menunjukkan potensi budaya kerja yang terdesentralisasi untuk mengambil kendur ketika kondisi, seperti bekerja dari rumah, berarti pekerja tidak memiliki kontrak psikologis mereka dipenuhi oleh manajer.

Mempromosikan budaya umpan balik yang konstruktif dan mendukung di seluruh organisasi bahkan lebih penting untuk mengatasi rintangan dalam pekerjaan jarak jauh untuk mendapatkan umpan balik informal yang cukup.

Dibutuhkan kepemimpinan dari atas, dan bawah.

Tapi kamu bisa melakukannya. Dan kami pikir seseorang harus, secara informal, memberi tahu Anda hal itu.

Tentang Penulis

Nathan Eva, Dosen Senior, Universitas Monash; Alex Newman, Wakil Dekan (Internasional), Fakultas Bisnis dan Hukum, Universitas Deakin; Hannah Meacham,, Universitas Monash, dan Tse Leng Tham, Dosen Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas RMIT

Artikel ini diterbitkan kembali dari Percakapan di bawah lisensi Creative Commons. Membaca Artikel asli.

istirahat