Perusahaan semakin beralih ke metode perekrutan virtual, termasuk wawancara yang tidak melibatkan interaksi manusia. (Pixabay)

“Saya sedang melamar magang sekarang dan hampir setiap perusahaan menyuruh saya melakukan wawancara HireVue. Saya biasanya baik-baik saja dalam wawancara langsung tetapi untuk beberapa alasan berbicara dengan robot membuat saya tersedak dan gagap. Apakah ada yang punya saran untuk meningkatkan keterampilan HireVue saya? Apakah ada situs web tempat saya bisa berlatih? ” reddit pengguna

Perusahaan beralih ke perekrutan virtual. Dengan pengangguran yang mengejutkan Pasca pandemi COVID-19, banyak orang mencari pekerjaan untuk pertama kalinya dalam beberapa tahun.

Mereka yang kembali ke pasar mungkin akan terkejut menemukan bahwa perekrutan semakin berpindah ke online. Ini lebih jauh meningkat selama pandemi. Beradaptasi dengan pekerjaan jarak jauh, 80 persen perekrut disurvei oleh perusahaan perekrutan yang dilaporkan menggunakan video dalam proses wawancara mereka.

Salah satu tren perekrutan virtual yang dengan cepat mendapatkan daya tarik adalah wawancara video asinkron, atau AVI.

Tidak ada percakapan

AVI berbeda dari wawancara Skype atau Zoom, karena AVI tidak melibatkan percakapan online dengan pewawancara atau organisasi. Pelamar menerima email undangan untuk berpartisipasi, klik tautan dan kemudian rekam audio atau video tanggapan untuk pertanyaan.

Bahkan sebelum pandemi, AVI menjadi lebih umum. Misalnya, satu platform wawancara umum, HireVue, bekerja dengan lebih dari sepertiga perusahaan Fortune 100, dan telah selesai 10 juta wawancara.

AVI bisa jadi nyaman untuk organisasi: Mungkin saja lebih cepat dan lebih murah dibandingkan wawancara tradisional, dapat meningkatkan jumlah pelamar dan bisa kabarnya mengurangi jumlah waktu yang dibutuhkan untuk mempekerjakan seseorang, serta mengurangi biaya perjalanan.

AVI dapat meningkatkan jumlah pelamar pekerjaan. (Piqsel)

Setelah AVI, pewawancara menilai video dan memilih kandidat teratas, atau dalam beberapa kasus, algoritma komputer menyaring dan menilai video.

Banyak perusahaan mengadopsi AVI, dan pencari kerja kemungkinan besar akan menemukannya.

Pelamar mungkin punya opini negatif tentang AVI dan perusahaan yang menggunakannya, tetapi AVI sangat bervariasi dalam desainnya. Misalnya, pelamar mungkin memiliki lebih banyak atau sedikit waktu untuk menanggapi atau mempersiapkan jawaban mereka, mungkin memiliki kesempatan untuk merekam ulang jawaban atau mungkin diizinkan untuk beristirahat.

Sementara perusahaan semakin mengadopsi AVI, penelitian tertinggal. Bagaimana seharusnya organisasi mengelola AVI? Bagaimana pelamar bisa berhasil dalam AVI? Laboratorium penelitian kami telah memeriksa pertanyaan-pertanyaan ini. Berikut adalah rekomendasi kami untuk pelamar dan organisasi:

Pelamar

• Jika ada soal latihan, gunakanlah! Berinteraksi dengan kamera bisa jadi tidak nyaman, tapi ingat bahwa penilai manusia kemungkinan akan melihat rekaman Anda. Pastikan untuk terlibat secara non-verbal dengan kamera (lihat, tersenyum, dll.) Dan pertimbangkan kesan yang mungkin Anda ciptakan (hindari melihat ke bawah, mengumpat saat frustrasi). Latih jawaban yang lebih pendek atau lebih panjang untuk pertanyaan umum (misalnya, gambarkan pengalaman Anda dalam satu menit dan kemudian tiga menit). Kami menyediakan tautan ke praktik AVI gratis di bagian bawah artikel ini.

• Jika Anda dapat memilih kapan harus menyelesaikan AVI, merekam ulang jawaban Anda atau memiliki waktu persiapan yang tidak terbatas, gunakan sumber daya ini sesuai keinginan Anda. Jika Anda mengalami kecemasan, istirahatlah, tulis di mana Anda kesulitan, dan coba lagi.

• Pertimbangkan latar belakang dan penampilan video Anda. Penilai manusia dapat menggunakan latar belakang Anda untuk menilai Anda, dan daya tarik dan gaya bahkan lebih penting dalam AVI. Pilih latar belakang netral. Dan, meskipun Anda tergoda untuk berpakaian santai, terutama jika di rumah, berpakaianlah seperti yang Anda lakukan untuk sebuah wawancara langsung.

• Tampilkan diri Anda dengan jujur. penelitian menunjukkan bahwa cara terbaik untuk memberikan kesan positif adalah dengan fokus menjelaskan secara jujur ​​dan mempromosikan keterampilan, kemampuan, dan kesesuaian dengan perusahaan yang Anda miliki daripada "memalsukannya."

Organisasi

• Rancang AVI untuk menciptakan pengalaman pelamar yang positif. Kandidat membentuk kesan perusahaan berdasarkan bagaimana mempekerjakan orang. Menggunakan AVI dapat menjadi bumerang jika pelamar teratas menolak undangan AVI atau akhirnya menolak tawaran pekerjaan. Rancang AVI untuk membuat segalanya lebih adil bagi pelamar. Misalnya, berikan pertanyaan latihan agar pelamar terbiasa dengan platform. Tawarkan pilihan fleksibel untuk kandidat, seperti kapan harus menyelesaikan wawancara, merekam ulang peluang atau lebih banyak waktu untuk mempersiapkan sebelum merekam. Beri tahu mereka apa yang diharapkan. Ini dapat membantu pelamar yang cemas, memiliki tanggung jawab pengasuhan anak atau menghadapi tantangan terkait pandemi.

• Teknologi bukanlah pengganti dari praktik terbaik yang telah terbukti. Wawancara adalah kemungkinan besar akan menghasilkan perekrutan yang baik saat mereka Ajukan pertanyaan perilaku atau situasional yang selaras dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut daripada pertanyaan seperti: "Apa kekuatan terbesar Anda?"

• Berhati-hatilah saat menggunakan kecerdasan buatan untuk menilai kandidat. Sementara beberapa perusahaan AVI menawarkan untuk menilai wawancara secara otomatis menggunakan algoritma komputer, juri masih belum masuk seberapa efektif ini. Apa yang sebenarnya ada mencetak gol bisa tidak jelas. Ada undang-undang baru tentang pengungkapan saat menggunakan AI untuk mengevaluasi kandidat. Meskipun semua algoritme berbeda, ada risiko bias melawan minoritas dan stereotip gender. Saat mempertimbangkan untuk menggunakan AI, dapatkan informasi dari perusahaan AVI tentang masalah ini.

• Waspadai bias. Karena seseorang dapat berhenti menonton AVI kapan saja, ada godaan untuk membuatnya keputusan cepat. Ini mungkin mengarah pada keputusan yang bias. Misalnya, penilai mungkin menyamakan kualitas koneksi yang buruk (di luar kendali pelamar atau menunjukkan status sosial ekonomi yang lebih rendah) sebagai kurangnya kompetensi. Demikian pula dengan efek bias dari ciri fisik sangat diperburuk. Latar belakang video juga dapat menyampaikan informasi pribadi (misalnya, afiliasi politik) yang dapat memengaruhi secara tidak adil keputusan perekrutan. Minta beberapa evaluator untuk menilai wawancara yang sama, dan gunakan kriteria evaluasi standar.

Jika Anda tertarik untuk mencoba wawancara video dasar dan gratis, klik disini.

Tentang Penulis

Joshua Bourdage, Associate Professor, Departemen Psikologi, Universitas Calgary; Eden-Raye Lukacik,, Universitas Calgary, dan Nicolas Roulin, Profesor Rekanan Psikologi Industri-Organisasi, Universitas Saint Mary

Artikel ini diterbitkan kembali dari Percakapan di bawah lisensi Creative Commons. Membaca Artikel asli.

buku_karir