CEO wanita dari perusahaan besar adalah jenis yang langka. Di AS di 2015, ada lebih banyak CEO memanggil John menjalankan perusahaan besar di AS daripada wanita. Di 2016, hanya ada enam CEO wanita di perusahaan yang dicakup oleh indeks FTSE 100 dan 12 dalam indeks FTSE 250. Dalam FTSE 100, hanya ada empat kursi wanita, wanita 185 di komite eksekutif dari posisi 991, dan anggota dewan 283 dari posisi 1,065.
Ada yang sama, tetapi tidak mencolok, kurang terwakilkan di sektor publik Inggris. Misalnya, saya baru-baru ini menerbitkan sebuah laporan dengan Jenny Phillimore, Jane Glover dan Yanan Zhang, yang menunjukkan bahwa pada wanita 2017 hanya terdiri dari 13.1% dari direksi dewan perusahaan di perusahaan jasa profesional West Midlands terbesar dan sektor publik. Lebih dari separuh perusahaan (55.9%) memiliki papan khusus laki-laki, sedangkan dua perusahaan hanya memiliki papan perempuan.
Hal ini terlepas dari fakta bahwa perusahaan publik West Midlands memiliki rata-rata proporsi wanita yang lebih tinggi di papan mereka dan di posisi CEO daripada perusahaan swasta - 15.6% dibandingkan dengan 12.9%. Tapi ini masih tertinggal di belakang rata-rata Inggris untuk kedua FTSE 100 (27.7%) dan FTSE 250 (22.8%).
Tingkat ketidaksamaan yang tercermin dalam angka-angka ini menyinggung rasa keadilan sebagian besar orang dan mempertanyakan efektivitas dukungan untuk kesempatan yang setara. Ini mungkin alasan yang cukup untuk mencoba dan meningkatkan jumlah CEO wanita. Tetapi ada juga insentif ekonomi karena memiliki lebih banyak wanita di posisi teratas.
{youtube}https://youtu.be/769dHa9_S58{/youtube}
Banyak penelitian menunjukkan bahwa dewan yang lebih besar dan keragaman kepemimpinan memiliki manfaat besar bagi perusahaan. Sebagian besar ini berasal dari memperluas keterampilan komunikasi dan jaringan, serta gaya kepemimpinan, yang dapat ditarik ke atas.
Keragaman yang lebih besar membawa perspektif baru di pasar dan meningkatkan keterampilan pemecahan masalah. Juga memfasilitasi pemikiran kritis. Hal ini juga terbukti meningkatkan inovasi perusahaan melalui kemampuan dewan yang beragam untuk merespon lebih kreatif terhadap perubahan di pasar global dan kebutuhan pelanggan - wanita sekarang terlibat dalam 80% barang konsumsi yang dibeli dan oleh wanita 2025 diperkirakan akan diperhitungkan 60% dari semua kekayaan pribadi.
Satu studi menemukan bahwa perusahaan di kuartil teratas untuk jenis kelamin dan keragaman etnis 35% lebih mungkin memiliki pengembalian keuangan di atas rata-rata industri. Ini karena keragaman gender adalah aset yang terbukti dalam kaitannya dengan citra merek, pelanggan, pemegang saham dan kepuasan karyawan.
Memperluas talent pool
Kurangnya wanita di posisi teratas juga menunjukkan bahwa perusahaan dapat melakukan lebih banyak untuk mengembangkan bakat yang terbaring tidak digunakan di antara karyawan mereka dan yang karenanya terbuang sia-sia. Bakat bakat ini kemungkinan akan mencakup lebih banyak "gaya manajemen wanita" yang kolaboratif dan suportif penelitian menunjukkan lebih umum di kalangan pemimpin perempuan dan kurang dimanfaatkan dan bermanfaat.
Para pemimpin perempuan juga telah terbukti berkembang pendekatan inovatif untuk pendampingan seperti mentoring peer-to-peer dan reverse. Ini adalah alat yang kuat untuk membangun jembatan ke dalam kepemimpinan. Mereka berdua efektif dalam membuka potensi dalam bisnis karena mereka menciptakan ruang untuk refleksi, koneksi, wawasan kritis dan pertukaran pengetahuan. Sebagai manfaat bisnis, pendampingan juga penting untuk memiliki karyawan yang lebih terlibat dan termotivasi.
Kehadiran lebih banyak CEO perempuan di beberapa organisasi merupakan indikator bahwa organisasi swasta dan publik menerapkan kebijakan dan praktik yang mempromosikan keragaman gender di semua tingkat kepemimpinan dan bahwa mereka memahami pentingnya memelihara jaringan kepemimpinan. Terlalu sering, perusahaan memiliki sikap bahwa seorang wanita di papan atau dalam posisi senioritas sudah cukup. Tetapi lebih banyak perempuan dibutuhkan di setiap tingkat kepemimpinan dalam sebuah perusahaan.
Ada juga bukti bahwa lebih banyak perempuan di tingkat kepemimpinan senior dikaitkan dengan representasi perempuan yang lebih baik pada tingkat tepat di bawah. Ini mungkin lebih dari sekadar teladan positif yang memberi keyakinan dan dorongan kepada para wanita yang bertujuan untuk memajukan karir mereka. Ini juga bisa menjadi konsekuensi dari kebijakan pengembangan staf yang lebih baik yang mengatasi keragaman dan memberikan bimbingan, pembinaan dan dukungan lainnya. Ini mengarah pada representasi wanita yang lebih baik secara lebih luas di seluruh bisnis. Hal ini tidak hanya membuat semuanya lebih adil, tetapi juga membawa manfaat ekonomi dan sosial.
Tentang Penulis
Kiran Trehan, Profesor Kepemimpinan dan Pengembangan Perusahaan, Universitas Birmingham
Artikel ini diterbitkan kembali dari Percakapan di bawah lisensi Creative Commons. Membaca Artikel asli.
Buku terkait
at Pasar InnerSelf dan Amazon
