3 Cara Pengusaha Mendapatkan Usaha Kesejahteraan mereka Salah

3 Cara Pengusaha Mendapatkan Usaha Kesejahteraan mereka Salah

Kesejahteraan dipandang semakin penting di tempat kerja. Semakin banyak perusahaan memiliki kebijakan kesejahteraan, seperti keanggotaan gym gratis dan asuransi kesehatan, untuk memenuhi kebutuhan karyawan mereka.

Sebagian besar penekanan dan pemikiran di balik kebijakan ini telah menjadi tawaran untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Sebagai rekan saya Sir Cary Cooper telah menulis, menciptakan budaya yang meningkatkan kesejahteraan karyawan "sekarang merupakan isu-isu garis bawah - bukan 'baik untuk dimiliki' tapi 'harus dimiliki'".

Jelas, intinya penting. Namun, kebijakan kesejahteraan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja sebuah organisasi mungkin tidak selalu sesuai dengan kesejahteraan staf. Penelitian baru Pengalaman staf di sebuah sekolah menengah besar menunjukkan bagaimana setidaknya ada dua jenis kesejahteraan di dalam organisasi.

Ada jenis "rasional", yang terkait dengan hal-hal seperti produktivitas dan efisiensi dan didorong oleh penawaran praktis seperti keanggotaan gym gratis dan asuransi kesehatan. Lalu ada juga jenis kesejahteraan "emosional", yang lebih singkat dan menjadi dasar kewarganegaraan yang baik. Hal ini dipupuk melalui hubungan non-eksploitatif, budaya penghormatan terhadap otonomi yang dinegosiasikan dan saling mendukung, dan menawarkan lingkungan dan ruang yang penuh perhatian untuk kreativitas.

Sebagian besar perusahaan berfokus pada jenis kesejahteraan yang rasional, yang dapat merusak kesejahteraan emosional dengan tiga cara penting.

1. Membuat semuanya tentang produktivitas

Kebijakan kesejahteraan sering kali berasal dari pendekatan rasional yang terkait dengan produktivitas dan efisiensi. Bagi perusahaan, mereka bisa menjadi sumber daya yang berguna untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.

Pada organisasi yang kami pelajari ada beberapa kebijakan untuk kesejahteraan terkait dengan pengembangan profesional, serta program asuransi kesehatan untuk "membuat staf kembali bekerja lebih cepat".


Dapatkan Yang Terbaru Dari Diri Sendiri


Ini sepertinya alasan yang sah untuk merawat kesejahteraan karyawan Anda. Lagi pula, mengapa majikan tidak perlu mendapatkan sesuatu untuk memperbaiki usaha?

Masalahnya muncul saat karyawan merasa seperti komoditas yang ingin Anda manfaatkan sebaik-baiknya. Mempromosikan skema kesejahteraan murni dengan harapan hasil produktif dapat merusak rasa kepedulian karyawan perusahaan terhadap mereka. Hal ini dapat mempengaruhi perasaan emosional mereka terhadap kesejahteraan.

Tidak ada yang bisa dikatakan tentu saja bahwa kesejahteraan emosional dan rasional seharusnya tidak bekerja bersamaan, namun ini memerlukan budaya keseluruhan untuk merawat kesejahteraan karyawan, daripada mengandalkan satu kebijakan khusus, atau membayar layanan bibir kepada ide. Dari pengalaman kami, orang tidak begitu menyukainya ketika mereka tahu bahwa Anda hanya memberi mereka sesuatu karena Anda menginginkan sesuatu sebagai balasannya atau untuk menghindari apa yang mereka lihat sebagai tanggung jawab Anda terhadap mereka.

2. Mengganggu ruang pribadi

Beberapa orang merasa bahwa kebijakan kesejahteraan mengganggu kehidupan pribadi mereka, terutama di perusahaan yang menawarkan pengujian genetik untuk karyawan dan fitbits gratis yang melacak data tentang jumlah latihan yang mereka lakukan.

Pada organisasi yang kami pelajari, karyawan menentang bahkan polis asuransi kesehatan. Sekitar setengah dari staf memilih keluar dari situ. Hal ini sebagian besar berasal dari ketidakpercayaan terhadap manajemen, dan keinginan mereka untuk membuat staf kembali bekerja. Orang-orang khawatir tentang manajemen yang memiliki akses terhadap informasi pribadi dan kesehatan terkait tentang mereka dan keluarga mereka.

Fitur lain dari kebijakan kesejahteraan mereka adalah membakukan pengajaran dengan empat poin "rencana pelajaran yang sangat baik". Idenya adalah membuat hidup lebih mudah bagi para guru dan memberi kesempatan untuk pengembangan profesional - dan kesejahteraan - namun pada akhirnya staf merasa bahwa hal itu mengurangi otonomi mereka, dan membuat banyak orang merasa dikelola secara mikro dan jauh dari manajemen senior karena kurangnya kepercayaan yang dirasakan. .

3. Tidak mengatasi masalah budaya

Kebijakan kesejahteraan bisa terlalu difokuskan pada tingkat individu. Mereka tidak selalu menangani masalah organisasi, budaya atau kelompok. Paling buruk, kebijakan kesejahteraan dapat digunakan oleh pengusaha untuk meremehkan peran yang mungkin mereka mainkan di staf yang tidak bekerja dulu.

Kami menemukan dalam penelitian kami bahwa karyawan mengejar suatu waktu ketika organisasi dilihat sebagai sebuah keluarga, ketika masalah kesejahteraan ditangani di tingkat organisasi daripada semata-mata individu. Daripada melayani kesejahteraan hanya melalui penyediaan konseling kesehatan kerja, misalnya, karyawan ingin melihat organisasi tersebut melihat ke dalam aspek-aspek budaya internal yang mungkin menciptakan masalah - sesuatu yang mereka rasa telah dikesampingkan dalam usaha untuk mencapai profesionalisasi dan standarisasi kebijakan kesejahteraan untuk praktik terbaik.

Jadi, jika kebijakan kesejahteraan tetap termotivasi hanya oleh bisnis dan gagal terlibat dengan emosi karyawan, mereka gagal memperbaiki kesejahteraan semua orang dan bahkan dapat mengancam rasa otonomi orang. Hal ini dapat menyebabkan keretakan antara manajemen dan karyawan, yang tidak menguntungkan keduanya.

Tentang Penulis

Michaela Edwards, Dosen Kesehatan Organisasi dan Kesejahteraan, Lancaster University

Adrian Sutton, Research Fellow di Humanitarian & Conflict Response Institute, University of Manchester

Artikel ini awalnya diterbitkan pada Percakapan. Membaca Artikel asli.

Buku terkait

{amazonWS: searchindex = Buku; kata kunci = manfaat pekerjaan; maksresult = 1}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

ikuti InnerSelf di

facebook-icontwitter-iconrss-icon

Dapatkan Terbaru Dengan Email

{Emailcloak = off}