Sampai dengan 95% karyawan dalam penelitian kami mengutamakan kepentingan mereka sebelum perusahaan mereka. Ini bahkan benar bahkan jika karyawan tersebut berdiri untuk mendapatkan sebagian kecil dari apa yang bisa dimiliki perusahaan - beberapa pekerja akan melupakan $ 1 juta untuk atasan mereka untuk mendapatkan sedikit pun $ 500 secara pribadi. Tetapi ada beberapa langkah sederhana yang dapat dilakukan pengusaha untuk menyesuaikan minat mereka dengan karyawan mereka, untuk menghentikan permainan ini di tempat kerja mereka.

Selama penelitian kami, kami melakukan eksperimen keputusan dengan para manajer 159 yang mempelajari bisnis pascasarjana. Mereka harus memilih antara aktivitas yang akan menguntungkan atasan mereka tapi tidak sendiri, atau yang akan menghasilkan keuntungan bagi diri mereka sendiri tapi tidak untuk atasan mereka.

Skenario kami didasarkan pada pengorbanan yang terjadi secara teratur - di bidang perbankan dan keuangan, kegiatan dewan direksi, perusahaan konsultan dan universitas, dan bahkan di lantai pabrik.

Misalnya, di perusahaan konsultan dan universitas, mitra dan akademisi terkadang dapat memilih untuk melakukan pekerjaan di dalam dan melalui atasan mereka, atau secara independen. Contoh lainnya adalah di bank, di mana karyawan dapat membuat keputusan dalam melakukan transaksi atau penetapan harga yang mungkin baik bagi bank dan berisiko untuk reputasi pribadi mereka, atau sebaliknya.

Kami berusaha untuk melihat pilihan apa yang dibuat bila kepentingan atasan dan karyawan tidak selaras sempurna.

Pengorbanan

Ada variasi besar dalam jumlah minimum yang diperlukan bagi pekerja untuk meninggalkan kepentingan majikan mereka. Maklum, beberapa orang sangat egois dan setia kepada atasan mereka, sementara yang lain justru sebaliknya.

Sekitar 60% dari mata pelajaran tes kami mempertimbangkan berapa banyak uang yang akan mereka dapatkan, dalam memutuskan tradeoff antara majikan mereka dan keuntungan pribadi mereka sendiri. Jumlahnya sangat bervariasi, karena para manajer ini mengatakan bahwa mereka akan membuat atasan mereka mendapatkan sejumlah uang yang signifikan, jika mereka dapat memperoleh keuntungan di antara seperlima dan sepersepuluh dari jumlah tersebut.

Tradeoff juga bergantung pada jumlah moneter yang terlibat. Misalnya, sebagian besar karyawan akan memilih tindakan yang mengakibatkan majikan mereka mendapatkan $ 10 juta jika mereka memperoleh setidaknya A $ 15,000. Tapi ada beberapa pencuri - beberapa karyawan akan meninggalkan majikan mereka menghasilkan $ 10 juta jika mereka secara pribadi bisa memperoleh hanya beberapa ribu dolar, dan dalam satu kasus, A $ 500.

Kami juga menemukan bahwa sekitar setengah dari mereka yang disurvei akan siap mengambil keputusan dimana atasan mengalami kerugian moneter jika mereka dapat meraih keuntungan pribadi yang relatif kecil. Seorang manajer berkata:

Tidak ada kesetiaan yang tulus di sini: kita melakukan apa yang baik untuk diri kita sendiri, yang terkadang hanya apa yang terbaik untuk bisnis ini.

Hanya 8% responden yang murni tanpa pamrih, siap untuk selalu membuat keputusan semata-mata demi kepentingan terbaik atasan mereka. Misalnya, manajer lain berkata:

Saya tidak akan bermimpi untuk melakukan sesuatu selain apa yang terbaik untuk perusahaan tersebut, dengan imbalan gaji saya: diberikan kepada saya!

Apa yang bisa dilakukan pengusaha tentang hal itu?

Pengusaha harus berusaha menghindari karyawan mereka dalam situasi di mana mereka harus memilih antara melakukan apa yang menguntungkan diri mereka sendiri, dan apa manfaatnya bagi organisasi. Hal ini paling baik dilakukan dengan menyelaraskan sepenuhnya manfaat bagi karyawan di semua tingkat dengan hal-hal yang membantu organisasi mencapai tujuannya.

Penelitian kami menunjukkan bahwa sistem remunerasi harus dirancang dengan sangat hati-hati, mengharapkan proporsi karyawan yang baik untuk menerapkan pendekatan "apa untungnya bagi saya?" Untuk membuat keputusan dengan sumber daya organisasi.

Fenomena ini harus diasumsikan berlaku untuk orang-orang di semua tingkatan. Direksi dan manajer juga harus menemukan keseimbangan yang tepat antara mempercayai karyawan dan memverifikasi / mengukur tindakan dan hasil.

Dalam percobaan kami, kami memberi tahu peserta bahwa tidak akan ada konsekuensi dari keputusan mereka di luar hasil segera. Banyak penelitian lain telah menunjukkan bahwa kombinasi antara kepercayaan, pengawasan manajerial, pengukuran dan verifikasi tindakan dan hasil berdampak pada bagaimana kebanyakan orang bekerja.

Penting juga agar pengusaha mengetahui karyawan mereka sebagai individu. Beberapa karyawan memiliki streak moral yang kuat saat bekerja dan tidak akan "menolak" majikan mereka dengan beberapa dolar, sementara yang lainnya tidak memiliki paksaan semacam itu. Penelitian kami yang sedang berlangsung telah menunjukkan bahwa beberapa elemen kepribadian seperti hati nurani terkait dengan bagaimana keputusan tersebut dibuat.

Majikan juga dapat mencoba untuk memilih dan merekrut orang-orang yang memiliki rasa integritas internal yang kuat, dan memberi mereka imbalan secukupnya sehingga mereka tidak mau atau perlu "melakukan hal yang salah" oleh perusahaan. Hal ini dapat diprioritaskan saat pengecekan referensi dan dengan tes lainnya yang meminta calon karyawan bagaimana mereka menghadapi dilema etika.

Tentang Penulis

Danny Samson, Profesor Manajemen (Manajemen Operasi), University of Melbourne

Artikel ini awalnya diterbitkan pada Percakapan. Membaca Artikel asli.

Buku terkait

at Pasar InnerSelf dan Amazon