Perempuan sama tertariknya pada peluang untuk maju seperti halnya laki-laki. Namun, mereka merasa hal tersebut kurang dapat dicapai karena jadwal mereka yang sibuk. (Shutterstock)

Perusahaan konsultan Spencer Stuart baru-baru ini menerbitkan sebuah penelitian manajemen puncak di perusahaan-perusahaan Fortune 500, 500 perusahaan terkaya di Amerika Serikat.

Analisis ini secara khusus berfokus pada gender orang-orang yang memegang posisi tersebut, fungsi mereka dan sumber penunjukan mereka, baik yang berasal dari dalam maupun luar organisasi.

Mempelajari komposisi manajemen puncak, yang sering disebut sebagai C-Suite, sangatlah penting karena memungkinkan kita melihat berapa banyak perempuan yang menduduki posisi CEO dalam sebuah organisasi.

Masing-masing Dekan John Molson School of Business, dan pakar selama beberapa dekade mengenai posisi perempuan di eselon atas dunia bisnis, kita akan membahas temuan utama studi Spencer Stuart.

Titik awal

Tiga kesimpulan khususnya menarik perhatian kami:

• Laki-laki mewakili 60 persen kelompok terpilih yang membentuk manajemen puncak. Laki-laki pada dasarnya menempati posisi yang menawarkan potensi terbesar untuk diangkat menjadi CEO, menurut sejarah penunjukan pada posisi tersebut. Ini termasuk, misalnya, Chief Operating Officer, Kepala Divisi, dan Chief Financial Officer;

• Meskipun perempuan semakin banyak menduduki posisi manajemen puncak (40 persen), mereka masih menduduki posisi Kepala Sumber Daya Manusia, Kepala Komunikasi, Kepala Keberagaman dan Inklusi, dan Kepala Pembangunan Berkelanjutan. Dengan kata lain, perempuan mempunyai fungsi pendukung yang, meskipun penting bagi organisasi, sayangnya dianggap hanya mempunyai dampak kecil terhadap ekuitas pemegang saham dan kinerja keuangan;

• Penunjukan pada posisi manajemen puncak yang mengarah pada posisi CEO sebagian besar berasal dari dalam perusahaan. Apa artinya ini? Bahwa pengetahuan mendalam tentang organisasi yang diperoleh dalam jangka waktu lama sangat dihargai dan bahwa pada umumnya terdapat proses promosi untuk mendukung kelompok suksesi.

Tinjauan global mengenai situasi ini

Pengalaman kami selama beberapa dekade terakhir memungkinkan kami menarik kesimpulan serupa tentang Kanada. Jadi kami ingin memeriksa apakah situasi serupa terjadi di negara lain.

Sebuah laporan oleh Organisasi Perburuhan Internasional menyebut “Kasus Bisnis untuk Perubahan” memberikan gambaran mengenai posisi perempuan di eselon atas kekuasaan di 13,000 perusahaan yang beroperasi di setiap benua.

Seperti di Amerika Serikat dan Kanada, kesenjangan gender antara posisi-posisi yang disebut sebagai pekerjaan pendukung, dan posisi-posisi yang berkontribusi langsung terhadap profitabilitas organisasi, tampaknya tersebar luas. Menurut penulis penelitian ini, hal ini juga disebut sebagai “dinding kaca”, karena membatasi jumlah kandidat perempuan yang potensial untuk posisi CEO.

Tapi bagaimana fenomena ini bisa dijelaskan?

Stereotip, bias dan prasangka

Pertama-tama, stereotip dan prasangka gender mulai muncul sejak masa kanak-kanak.

Hal-hal tersebut berdampak pada mainan yang dimainkan anak-anak, mata pelajaran yang mereka pelajari, kehidupan mereka, dan karier masa depan mereka.

Anak perempuan – secara umum – bercita-cita menjadi dokter, guru, perawat, psikolog, dan ahli bedah hewan. Sedangkan untuk anak laki-laki, mereka ingin menjadi insinyur dan bekerja di bidang IT dan mekanik.

Budaya organisasi

Kedua, budaya organisasi adalah a cerminan masyarakat kita dan tradisinya.

Oleh karena itu, hal ini menimbulkan bias mengenai potensi kepemimpinan perempuan dibandingkan laki-laki.

Menurut survei Organisasi Perburuhan Internasional yang dikutip di atas, 91 persen perempuan yang ditanyai setuju atau sangat setuju bahwa perempuan memimpin sama efektifnya dengan laki-laki. Namun, hanya 77 persen pria yang setuju dengan pernyataan tersebut.

Bisa dibilang, bias kepemimpinan ini berdampak pada rekrutmen, pengangkatan, pengembangan bakat, dan proses “penugasan tambahan” yang membuka jalan bagi kemajuan karier.

Ada juga alasan untuk percaya bahwa bias-bias ini juga terjadi pada dewan direksi, yang bertanggung jawab untuk menunjuk CEO dan yang sebagian besar masih terdiri dari laki-laki.

Tujuan hidup yang berbeda

Terakhir, perempuan dan laki-laki memiliki preferensi dan tujuan karier yang berbeda.

Menurut penelitian profesor Harvard Business School Francesca Gino dan Alison Wood Brooks yang berjudul “Menjelaskan Perbedaan Gender di Atas,” perempuan sama tertariknya pada peluang untuk maju seperti halnya laki-laki. Namun, mereka merasa hal tersebut kurang dapat dicapai karena jadwal mereka yang sibuk. Akibatnya, perempuan harus lebih serius mempertimbangkan kompromi dan pengorbanan yang harus mereka lakukan untuk menduduki posisi dengan tanggung jawab dan kekuasaan yang tinggi.

Para penulis dengan hati-hati menunjukkan bahwa hasil ini tidak berarti bahwa perempuan kurang ambisius, namun kesuksesan karier memiliki arti yang berbeda bagi orang yang berbeda. Bagi sebagian orang, hal ini berbentuk kekuasaan. Bagi yang lain, ini bisa berarti membuat rekan kerja bahagia dan membantu menjadikan dunia lebih baik dalam lingkungan yang kolaboratif dan mendukung.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Viviane de Beaufort, profesor di École supérieure des sciences économiques et komersiales (ESSEC). Dalam survei terhadap aspirasi karier 295 manajer perempuan Prancis, ia menemukan bahwa perempuan memang ingin naik ke posisi tertinggi. Tapi tidak dengan harga berapa pun.

Apa yang menentukan jalur karier?

Oleh karena itu artikel ini menimbulkan pertanyaan berikut:

Bisakah kita, sebagai perempuan, suatu hari berharap menjadi CEO atau mewujudkan impian profesional kita meskipun ada bias, prasangka, stereotip, dan hambatan yang harus kita atasi?

Simone de Beauvoir menulis pada tahun 1949 dalam esainya “The Second Sex”:

Perempuan menentukan dan membedakan dirinya dalam hubungannya dengan laki-laki, bukan laki-laki dalam hubungannya dengan perempuan: mereka tidak penting dalam kaitannya dengan hal-hal yang esensial. Dialah subjeknya, dialah yang mutlak, dan dialah yang lain.

Kutipan ini mengingatkan kita bahwa keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan fungsi-fungsi strategis selalu didefinisikan sebagai penggunaan kekuasaan laki-laki dalam lingkungan di mana kinerja organisasi dinilai hampir secara eksklusif berdasarkan keberhasilan finansial dan pertumbuhan nilai pemegang saham.

Saatnya untuk memikirkan jalur karir dan keterampilan baru yang tidak ditentukan oleh gender, namun oleh misi dan tujuan organisasi. Tujuan-tujuan ini harus diperhitungkan bagaimana mereka berkontribusi untuk menciptakan dunia yang lebih baik, serta memastikan keberhasilan finansial organisasi.

Keterampilan fungsional harus dihargai sama seperti keterampilan yang lebih lembut seperti kecerdasan emosional, empati, rasa kebersamaan dan keberanian.

Mendobrak tembok kaca juga berarti bahwa organisasi dan dewan direksi mempunyai tanggung jawab untuk mengidentifikasi dan mendorong perempuan untuk mengambil posisi di mana mereka bisa mendapatkan pengalaman dan mengembangkan keterampilan kepemimpinan mereka di garis depan dibandingkan peran pendukung.

Dalam konteks seperti ini, perempuan, sama seperti laki-laki, akan memiliki peluang lebih besar untuk mencapai posisi tertinggi di sebuah perusahaan dengan tetap menjaga kejujuran pada diri mereka sendiri – dan melakukannya dengan syarat yang setara.

Louise Champoux-Paillé, Kader dalam Latihan, Sekolah Bisnis John Molson, Concordia University dan Anne-Marie Croteau, Dekan, Sekolah Bisnis John Molson, Concordia University

Artikel ini diterbitkan kembali dari Percakapan di bawah lisensi Creative Commons. Membaca Artikel asli.

buku_karir