profesional medis di lorong
Wanita menghadapi tingkat diskriminasi yang jauh lebih tinggi dalam perekrutan dan promosi dibandingkan dengan profesional medis pria. Gambar Cavan/Gambar Getty

Jika Anda bekerja di perusahaan, universitas, atau organisasi besar, Anda mungkin pernah mengikuti sesi pelatihan wajib yang dimaksudkan untuk melawan diskriminasi gender dan ras di tempat kerja. Pengusaha semakin banyak berinvestasi dalam upaya mempromosikan keragaman, kesetaraan, dan inklusi – biasanya disebut sebagai kebijakan DEI. Padahal penelitian sering menunjukkan upaya ini gagal mengatasi bias implisit yang sering menimbulkan diskriminasi.

Saya seorang profesor dan dokter yang telah bekerja di lingkungan universitas selama lebih dari 30 tahun. Saya juga belajar dan berbicara tentang diskriminasi dalam kedokteran dan sains. Menyukai sebagian besar rekan perempuan saya, Saya secara pribadi telah melihat dan mengalami diskriminasi gender dalam banyak kesempatan sepanjang karier saya.

Namun, dua hal tampaknya telah berubah dalam beberapa tahun terakhir. Pertama, program pelatihan modern mulai mencerminkan penelitian selama beberapa dekade pada intervensi yang efektif. Kedua, saya melihat perubahan bertahap dengan orang-orang yang sekarang lebih tertarik untuk secara aktif menangani diskriminasi dan pelecehan daripada sebelumnya. Secara keseluruhan, perubahan ini memberi saya harapan bahwa profesi medis akhirnya membuat kemajuan dalam upaya memerangi diskriminasi.

Kebijakan yang ada tidak berhasil

Banyak kebijakan kelembagaan menguraikan tujuan anti-rasis dan anti-seksis, tetapi penelitian menunjukkan hasil lambat datang.


grafis berlangganan batin


Dalam sebuah penelitian yang saya lakukan untuk memahami apa yang terjadi menahan wanita dalam karir mereka, Saya mewawancarai lebih dari 100 pria dan wanita di bidang kedokteran akademik, termasuk banyak di posisi tinggi. Dalam studi saya, lusinan orang yang diwawancarai bercerita tentang kebijakan DEI yang, bahkan dengan niat yang benar, gagal memberikan hasil yang baik.

Misalnya, panitia pencari sering didorong untuk memperluas dan mendiversifikasi kumpulan kandidat untuk suatu posisi. Dalam studi saya, saya menemukan bahwa komite perekrutan sering mengasosiasikan upaya untuk mempekerjakan atau mempromosikan seorang wanita atau anggota kelompok yang kurang terwakili sebagai "memenuhi kuota" atau "tindakan afirmatif", yang dilihat oleh komite perekrutan sebagai pemaksaan pada kemampuan mereka untuk memilih. kandidat terbaik.

Seorang staf pengajar laki-laki yang saya wawancarai menyatakan bahwa seorang kolega baru dipekerjakan "karena dia perempuan", meskipun dia memenuhi syarat untuk posisi tersebut seperti kandidat laki-laki lainnya. Reaksi semacam itu adalah bagian dari mengapa pendekatan ini, meskipun umum digunakan, tidak menyelesaikan masalah wanita mendapatkan promosi lebih sedikit daripada pria.

Juga jelas itu seksisme terang-terangan masih ada. Untuk sebuah penelitian yang saya terbitkan pada tahun 2021, saya diberi tahu tentang seorang ketua departemen pria yang meletakkan tali pengikat anjing di atas meja rekan kerja wanita, dan seorang kandidat wanita untuk posisi kepemimpinan dikritik oleh ketua komite pencarian untuk tidak menjadi "hangat dan kabur".

Pelatihan gagal mengatasi bias implisit

Bias implisit adalah sikap negatif yang tidak disadari yang dimiliki seseorang terhadap kelompok sosial tertentu. Bias yang tidak disadari ini dapat memengaruhi penilaian, pengambilan keputusan, dan perilaku. Bias implisit seringkali merupakan salah satunya masalah mendasar yang mengarah pada praktik diskriminatif atau pelecehan yang seharusnya ditangani oleh kebijakan DEI.

Pelatihan karyawan adalah pokok upaya organisasi untuk memenuhi tujuan keragaman, kesetaraan, dan inklusi. Pelatihan dapat mengambil berbagai bentuk dan mencakup berbagai topik, termasuk bias implisit. Pelatihan ini, yang sering dilakukan secara online, seringkali “berbicara pada” karyawan hanya dengan menawarkan informasi dan arahan daripada secara aktif melibatkan mereka dalam diskusi dan analisis.

Pelatihan yang gagal melibatkan peserta tidak terlalu efektif mengurangi bias implisit. Faktanya, penelitian telah menunjukkan bahwa beberapa pelatihan menyarankan bias yang tidak disadari adalah fakta kehidupan yang tidak dapat diubah dan menyiratkannya karenanya dapat diabaikan.

Cara efektif untuk mengurangi bias yang tidak disadari

Menggambarkan bagaimana bias bekerja dan bagaimana bias mempengaruhi individu merupakan langkah penting dalam mengatasi diskriminasi.

Para peneliti telah mempelajari bagaimana bias bawah sadar bekerja dan bagaimana menguranginya sejak 1980-an. Studi-studi ini menunjukkan bahwa bias tidak sadar adalah a kebiasaan yang lama kelamaan bisa hilang dengan serangkaian evaluasi, umpan balik, dan tindak lanjut yang jelas, konsisten, dan penuh hormat. Selama proses ini, karyawan menjadi lebih sadar akan bias pada orang lain, lebih cenderung menilai bias tersebut sebagai masalah dan lebih mampu mengurangi bias dalam perilaku mereka sendiri. Jenis intervensi ini telah terbukti menghasilkan peningkatan terukur dalam jumlah fakultas wanita dalam sains dan kedokteran.

Pertanyaannya adalah apakah pelatihan wajib dan pesan publik yang menjadi inti dari banyak kebijakan DEI saat ini dapat menghasilkan hasil yang serupa dengan intervensi intensif ini.

Menciptakan situasi atau budaya di mana orang dapat dan benar-benar berbagi pengalaman mereka tentang pelecehan dan diskriminasi – tanpa risiko pembalasan – dapat mengarah pada peningkatan kesadaran akan bias pada orang lain dan komunikasi yang jelas tentang aspek negatif dari bias ini.

Salah satu orang yang diwawancarai dalam penelitian saya berbicara tentang sebuah latihan di mana para wanita menuliskan pengalaman mereka tentang diskriminasi dan pelecehan dan kemudian para pria membacakan cerita para wanita dengan suara keras. Wanita ini merasa bahwa para pria, dengan menceritakan pengalaman rekan-rekan wanitanya, akhirnya mulai memahami bagaimana praktik-praktik yang terkesan inklusif dan adil ternyata aktif merugikan orang lain.

Lingkungan sosial yang berubah

Berbagi pengalaman pribadi tentang pelecehan atau diskriminasi dengan orang-orang yang berprasangka adalah hal yang menakutkan atau mengintimidasi untuk dilakukan – terutama mengingat sejarah pembalasan atau mempermalukan. Tetapi pengalaman saya baru-baru ini tampaknya menunjukkan bahwa budaya dalam pengobatan sedang bergeser dari penghindaran menjadi keterlibatan.

Saya baru-baru ini memberikan ceramah tentang diskriminasi gender di konferensi kanker besar yang mempertemukan para peneliti dari seluruh AS, saya membagikan hasil penelitian saya serta pengalaman pribadi saya kepada hadirin. Di akhir presentasi saya, kerumunan pria dan wanita berdiri dan bertepuk tangan – tanggapan yang jarang saya lihat, jika pernah, selama 30 tahun saya menghadiri konferensi medis.

Tanggapan yang antusias ini mungkin menunjukkan bahwa orang secara luas menjadi lebih terbuka dan mendukung perempuan dan orang lain yang kurang terwakili untuk berbagi kisah mereka sendiri menghadapi diskriminasi. Dengan sejumlah besar penelitian yang menunjukkan bahwa berbagi pengalaman pribadi dengan orang-orang yang secara aktif mendengarkan dan terlibat adalah salah satu cara paling efektif untuk melawan bias yang tidak disadari, tepuk tangan meriah ini bagi saya merupakan tanda harapan akan hal-hal yang akan datang.Percakapan

Tentang Penulis

Jennifer R.Grandis, Profesor Kehormatan Bedah THT-Kepala dan Leher, University of California, San Francisco

Artikel ini diterbitkan kembali dari Percakapan di bawah lisensi Creative Commons. Membaca Artikel asli.

Buku tentang Ketimpangan dari daftar Penjual Terbaik Amazon

"Kasta: Asal Usul Ketidakpuasan Kami"

oleh Isabel Wilkerson

Dalam buku ini, Isabel Wilkerson mengkaji sejarah sistem kasta dalam masyarakat di seluruh dunia, termasuk di Amerika Serikat. Buku ini mengeksplorasi dampak kasta pada individu dan masyarakat, dan menawarkan kerangka kerja untuk memahami dan menangani ketidaksetaraan.

Klik untuk info lebih lanjut atau untuk memesan

"Warna Hukum: Sejarah yang Terlupakan tentang Bagaimana Pemerintah Kita Memisahkan Amerika"

oleh Richard Rothstein

Dalam buku ini, Richard Rothstein menelusuri sejarah kebijakan pemerintah yang menciptakan dan memperkuat segregasi rasial di Amerika Serikat. Buku ini mengkaji dampak dari kebijakan ini terhadap individu dan komunitas, dan menawarkan ajakan bertindak untuk mengatasi ketidaksetaraan yang sedang berlangsung.

Klik untuk info lebih lanjut atau untuk memesan

"Jumlah Kita: Berapa Biaya Rasisme Setiap Orang dan Bagaimana Kita Bisa Makmur Bersama"

oleh Heather McGhee

Dalam buku ini, Heather McGhee mengeksplorasi biaya ekonomi dan sosial dari rasisme, dan menawarkan visi untuk masyarakat yang lebih adil dan sejahtera. Buku ini memuat kisah-kisah individu dan komunitas yang menentang ketidaksetaraan, serta solusi praktis untuk menciptakan masyarakat yang lebih inklusif.

Klik untuk info lebih lanjut atau untuk memesan

"Mitos Defisit: Teori Moneter Modern dan Kelahiran Ekonomi Rakyat"

oleh Stephanie Kelton

Dalam buku ini, Stephanie Kelton menantang gagasan konvensional tentang pengeluaran pemerintah dan defisit nasional, serta menawarkan kerangka kerja baru untuk memahami kebijakan ekonomi. Buku ini mencakup solusi praktis untuk mengatasi ketimpangan dan menciptakan ekonomi yang lebih adil.

Klik untuk info lebih lanjut atau untuk memesan

"Jim Crow Baru: Penahanan Massal di Era Buta Warna"

oleh Michelle Alexander

Dalam buku ini, Michelle Alexander mengeksplorasi cara sistem peradilan pidana melanggengkan ketidaksetaraan dan diskriminasi rasial, khususnya terhadap orang kulit hitam Amerika. Buku ini mencakup analisis sejarah sistem dan dampaknya, serta ajakan untuk melakukan reformasi.

Klik untuk info lebih lanjut atau untuk memesan