www.shutterstock.com

Siapa pun yang akrab dengan novel George Orwell 1984 akan berhubungan dengan ancaman Big Brother menonton setiap keystroke dan klik mouse mereka. Untuk semakin banyak tenaga kerja yang datang kenyataan dystopian sementara sebagian besar dari kita berjongkok di "gelembung" kita.

Dengan karyawan yang bekerja dari rumah selama pandemi COVID-19, lebih banyak perusahaan merasa perlu untuk melacak mereka dari jarak jauh. Hubstaff yang berbasis di AS, yang mengembangkan dan memasarkan perangkat lunak pelacakan waktu karyawan, sombong peningkatan tiga kali lipat dalam penjualan Selandia Baru selama bulan pertama penguncian saja.

Sekarang, dengan beberapa organisasi memikirkan kelanjutan fleksibilitas kerja-dari-rumah di luar batasan pandemi, pengawasan yang harus memotong kedua cara.

Pengusaha telah lama menggunakan kartu gesek dan pengawasan video untuk keselamatan dan keamanan, dan memonitor email staf selama jam kerja bukanlah hal baru. Tetapi generasi terbaru dari perangkat lunak pengawasan karyawan telah mengubah tempat kerja modern menjadi panoptikon digital.

Sementara alat yang lebih baru yang bertujuan melacak produktivitas karyawan, seperti monitor penggunaan komputer, telah meningkatkan persenjataan manajemen, sebagian besar fokus pada kegiatan tertentu. Apa yang sekarang diusulkan adalah mekanisme yang memantau karyawan 24/7, termasuk aplikasi yang dapat dimuat ke ponsel.

Salah satunya produk mengiklankan kemampuannya untuk "menangkap karyawan yang tidak puas dan melindungi kekayaan intelektual bisnis". Itu dapat "memantau semua aplikasi media sosial dan jaringan dengan mengakses percakapan, kata sandi, dan media yang dibagikan melalui aplikasi".

Semakin banyak kepercayaan berarti produktivitas yang lebih baik

Kenyataan yang tidak menyenangkan adalah banyak pengusaha merasa berhak untuk memantau aktivitas karyawan. Jika saya membayar gaji mereka, mereka berpendapat, mereka seharusnya melakukan pekerjaan saya. Waktu mereka adalah milikku.

Masalah dengan mengintimidasi karyawan secara efektif untuk menjadi produktif adalah bahwa hal itu sangat menyarankan budaya organisasi ketidakpercayaan - belum penelitian menunjukkan bahwa ketidakpercayaan merongrong produktivitas.

Spyware yang diperkenalkan di luar proses perundingan bersama menyangkut serikat pekerja, yang berpendapat bahwa privasi pekerja mungkin diserang secara tidak adil atas nama pengukuran kinerja.

Pada tahun hingga Juni 2019, hanya 5% dari perjanjian kolektif di Selandia Baru memasukkan klausul tertentu (atau merujuk pada dokumen di luar perjanjian) yang berurusan dengan internet atau pemantauan telepon. Itu berarti hanya 1.1% dari karyawan dalam perjanjian tersebut.

Prevalensi perjanjian yang menyebutkan pekerjaan yang dipantau secara elektronik sangat bervariasi di seluruh pasar tenaga kerja. Tetapi jauh lebih banyak karyawan yang memiliki perjanjian kolektif yang tidak menyebutkannya, meskipun pekerjaan mereka dimonitor secara teratur.

Mereka yang merupakan 80% dari tenaga kerja Selandia Baru yang dicakup oleh perjanjian individu memiliki beberapa pilihan. Kewajiban untuk menginstal dan menggunakan perangkat lunak pemantauan berasal dari tugas karyawan untuk mematuhi perintah yang wajar dari majikan mereka, dan kewajiban kontraktual untuk mematuhi kebijakan majikan.

Hukum semakin tertinggal

Standar yang dengannya tindakan dinilai adalah "majikan yang masuk akal" - bukan pihak netral, apalagi karyawan yang wajar. Hasilnya adalah bahwa karyawan memiliki perlindungan yang sangat terbatas dari gangguan ke dalam privasi dan kehidupan pribadi mereka.

Ditambah masalah, perangkat lunak pemantauan berkembang sangat cepat sehingga hukum tidak punya waktu untuk merespons. Selain dalam keadaan yang paling mengerikan, pengadilan tidak mungkin berpendapat bahwa menggunakan alat yang sudah diadopsi secara luas merupakan tindakan majikan yang tidak masuk akal.

Di bawah prinsip - prinsip Undang-Undang Privasi 1993, orang harus diberi tahu tentang segala informasi yang dikumpulkan tentang mereka dan mengapa. Mereka berhak untuk mengetahui bagaimana itu akan digunakan dan disimpan, siapa yang akan memiliki akses ke sana dan apakah ada orang yang dapat memodifikasinya.

Informasi tidak boleh disimpan lebih lama dari yang diperlukan, dan penting untuk mengetahui bagaimana akhirnya akan dibuang dan oleh siapa. Di atas semua itu, informasi tersebut tidak boleh dikumpulkan jika itu mengganggu "sampai batas tertentu pada urusan pribadi individu yang bersangkutan".

Secara alami, orang harus berhak mengakses informasi itu. Namun, seperti halnya hukum ketenagakerjaan, hukum privasi cenderung memberi bobot lebih besar pada hak untuk mengelola daripada campur tangan ke dalam privasi karyawan.

Privasi juga merupakan masalah kesehatan dan keselamatan

Undang-undang tersebut mencerminkan asumsi mendasar bahwa waktu yang dihabiskan untuk suatu pekerjaan setara dengan pekerjaan yang berkualitas lebih tinggi. Tetapi ini belum tentu benar.

Di banyak industri, termasuk TI, fokusnya sangat banyak pada tugas. Karyawan sering tersebar di seluruh dunia dalam zona waktu yang berbeda. Mereka berkontribusi pada saat-saat tertentu yang bermanfaat bagi mereka.

Memantau kehadiran, produktivitas, dan jam kerja - dengan kata lain, memeriksa karyawan untuk memastikan mereka tidak "mengabaikan" - membuat mereka merasa tidak dipercaya dan bahwa privasi mereka telah diserang. Stres dan hari sakit meningkat, semangat kerja menurun dan pergantian staf meningkat.

Sampai saat ini, implikasi kesehatan dan keselamatan dari pemantauan intensif telah menerima sedikit perhatian di pengadilan dari regulator kesehatan dan keselamatan kerja Worksafe.

Mengizinkan staf untuk bekerja di rumah membutuhkan kepercayaan dan keterbukaan untuk melakukan diskusi yang jujur, jujur ​​dan mendukung jika kinerja di bawah standar diperhatikan. Pengusaha serius mempertimbangkan pemantauan karyawan yang bekerja di rumah harus sangat jelas tentang alasan mereka sebelum melompat pada kereta kerja-dari-rumah pasca-COVID.

Perangkat yang memungkinkan pemantauan pekerja rumahan harus digunakan dengan hati-hati dan tidak dieksploitasi. Jika tidak, kepercayaan yang melekat pada budaya tempat kerja yang baik akan cepat terkikis, bersama dengan produktivitas yang menyertainya.

Tentang Penulis

Val Hooper, Associate Professor, dan Kepala Sekolah Pemasaran dan Bisnis Internasional, Te Herenga Waka - Universitas Victoria di Wellington; Gordon Anderson, Profesor Hukum, Te Herenga Waka - Universitas Victoria di Wellington, dan Stephen Blumenfeld, Direktur, Pusat Perburuhan, Pekerjaan dan Pekerjaan, Te Herenga Waka - Universitas Victoria di Wellington

Artikel ini diterbitkan kembali dari Percakapan di bawah lisensi Creative Commons. Membaca Artikel asli.