Pusat Pengendalian dan Pencegahan Penyakit di Atlanta mengaktifkan pusat operasi daruratnya sebagai tanggapan terhadap pandemi COVID-19. (Pusat Pengendalian Penyakit/Unsplash)

Ketika saya mulai bekerja di manajemen bencana dan darurat, ada anekdot lucu yang menunjukkan bahwa pekerjaan itu adalah 98 persen dokumen dan dua persen adrenalin.

Melihat sekeliling di lingkungan kantor saya, saya gagal melihat banyak adrenalin. Untuk memahami hal ini, saya meneliti beberapa bencana besar dan menemukan bahwa ketika mereka menyerang, manajer darurat beralih ke bekerja di pusat koordinasi darurat. Pusat saraf ini sering terlihat seperti sesuatu yang keluar dari film, dengan orang-orang menatap komputer mereka dengan saksama sementara layar besar di mana-mana menampilkan informasi penting.

Selama kehancuran Kebakaran hutan Fort McMurray pada tahun 2016, yang menghancurkan seluruh subdivisi dan menyebabkan kerusakan lebih dari $1 miliar, saya akhirnya memahami aspek "dua persen adrenalin" dari pekerjaan kami. Selama berbulan-bulan, pekerjaan itu tanpa henti dan sepanjang waktu. Segera, saya melihat keadaan awal kegembiraan digantikan oleh keadaan kelelahan.

Sebuah helikopter memerangi kebakaran hutan di Fort McMurray, Alta., pada tahun 2016. Kebakaran hutan memaksa hampir 90,000 orang mengungsi dari wilayah oilands Kanada — dan mengakibatkan stres kerja yang serius bagi pekerja darurat. THE CANADIAN PRESS / Jason Franson

Saat itu, aku teringat buku 2004, Ketika Tubuh Mengatakan Tidak: Biaya dari Stres Tersembunyi, yang ditulis oleh dokter Kanada Gabor Maté, yang menguraikan empat rangsangan yang paling membuat stres: Kurangnya informasi, ketidakpastian, kurangnya kontrol, dan konflik. Saya mengamati bahwa selama bencana, semua faktor ini hadir berbondong-bondong.

Dalam bencana, keputusan penting harus dibuat dengan informasi yang tidak lengkap atau kontradiktif. Kurangnya kontrol dan ketidakpastian muncul saat menavigasi kebijakan, pedoman, dan undang-undang. Sering terjadi konflik dengan alokasi sumber daya dan prioritas yang saling bertentangan.

Faktor penting lainnya termasuk jam kerja yang tidak biasa, aktivitas ekstrem, dan lingkungan kerja yang tidak banyak bergerak. Sementara beberapa fitur unik untuk profesi kami, saya tidak berada di bawah ilusi bahwa kami sendirian dalam pengalaman kami. Banyak profesi dan posisi lain menghadapi tantangan serupa.

Kelelahan mengikuti kegembiraan

Sementara stres kerja jangka pendek diharapkan, masalah muncul dengan stres berkelanjutan jangka panjang.

Seperti yang dijelaskan oleh ilmuwan Hongaria Hans Selye pada tahun 1950 dalam mani-nya sindrom adaptasi umum tentang stres di tempat kerja, setelah mempertahankan periode kegembiraan, karyawan yang stres akhirnya mencapai fase kelelahan dan tidak dapat lagi menahan tekanan tambahan. Hari ini dalam praktik psikologi klinis saya, klien saya yang bekerja di berbagai bidang memberi tahu saya tentang kelelahan, lekas marah, ketidaksabaran, kesulitan berkonsentrasi dan menerima informasi baru dan merasa kurang dihargai di tempat kerja, dengan beberapa bahkan berpikir untuk berhenti dari pekerjaan mereka.

Pada 2019, Organisasi Kesehatan Dunia mengidentifikasi sebuah sindrom itu berlabel "kelelahan" akibat stres kerja kronis. Sekarang orang yang melaporkan merasa kehabisan energi atau kelelahan, secara mental menjauh dari atau sinis tentang pekerjaan mereka dan mengalami masalah dalam menyelesaikan pekerjaan mereka dapat didiagnosis dengan cedera di tempat kerja.

WHO menyebut stres kronis di tempat kerja sebagai 'kelelahan' dua tahun lalu. Elisa Ventur/Hapus Percikan

Kelelahan sebagai akibat dari stres di tempat kerja membawa implikasi yang signifikan bagi pengusaha. Standar kesehatan dan keselamatan kerja Kanada mewajibkan pengusaha untuk melindungi kesehatan fisik dan mental pekerjanya their. Jika orang memenuhi kriteria untuk burnout, organisasi mungkin mengabaikan tugas mereka yang diatur untuk memastikan tempat kerja yang aman secara psikologis.

Mencegah, mengurangi stres

Kabar baiknya adalah sesuatu bisa dilakukan. Meskipun akan membutuhkan komitmen organisasi yang tulus, pencegahan dan mitigasi adalah kuncinya. Tetapi untuk mendapatkan inti masalahnya, pertama-tama kita harus bertanya apakah majikan bahkan melacak keselamatan psikologis di tempat kerja.

Dari mereka yang melakukannya, sebagian besar hanya mendorong staf untuk lebih banyak berolahraga, bermeditasi, tidur lebih nyenyak dan makan makanan yang lebih seimbang. Ini, cukup sederhana, menyerahkan uang ke tenaga kerja yang sudah terkuras dan tidak melakukan apa pun untuk mengatasi inti masalah. Jawabannya adalah tidak merekomendasikan solusi Band-Aid, menyarankan karyawan berusaha lebih keras di waktu henti mereka untuk mengkompensasi pengabaian organisasi.

Tempat kerja harus menerapkan kebijakan yang jelas untuk mencerminkan komitmen mereka terhadap kesehatan dan keselamatan mental di tempat kerja, termasuk menunjuk juara kesehatan. (Unsplash)

Untuk perubahan yang berarti, organisasi pertama-tama harus menerapkan kebijakan yang jelas yang mencerminkan komitmen mereka terhadap kesehatan mental dan keselamatan psikologis di tempat kerja, dan menunjuk juara kesehatan dan pemimpin yang mencontoh nilai-nilai ini.

Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi bahaya di tempat kerja melalui survei keterlibatan karyawan, penilaian risiko tempat kerja, investigasi insiden, wawancara keluar dan data klaim kecacatan jika tersedia. Mengidentifikasi kontrol untuk mencegah bahaya psikologis juga diperlukan.

Kebijakan tempat kerja yang terhormat

Setelah bahaya diidentifikasi, tindakan pencegahan dan mitigasi harus diikuti. Organisasi harus menetapkan dan melatih karyawan tentang tugas dan tanggung jawab mereka, memantau beban kerja, mempertimbangkan pengaturan kerja yang fleksibel, mengomunikasikan prioritas dengan jelas dan memastikan kebijakan tempat kerja yang saling menghormati dipahami dan bahwa manajer yang menentangnya harus bertanggung jawab.

Organisasi harus mengatasi risiko lingkungan dengan mendorong pergerakan, istirahat, dan mendapatkan sinar matahari. Akhirnya, pendokumentasian dan pelaporan bahaya sebagai ukuran untuk pengembangan program yang sedang berlangsung diperlukan karena membantu menginformasikan kebijakan perusahaan sebagai bagian dari upaya perbaikan berkelanjutan holistik.

Sepanjang seluruh siklus, saya mengingatkan para pemimpin organisasi untuk tetap hadir untuk mendukung staf melalui pelaksanaan semua tugas — dan nilai dalam membina tim yang bahagia dan terlibat.

Penelitian menunjukkan bahwa tim tempat kerja dengan kinerja tertinggi memiliki satu kesamaan: keamanan psikologis. Ketika orang merasa aman, mereka terlibat dan berkomitmen pada pekerjaan mereka, dan ini membangun ketahanan organisasi. Pengusaha yang berhasil mendahului kurva kelelahan akan mendapatkan keuntungan yang berbeda dari organisasi lain.

Tentang Penulis

Buku tentang Meningkatkan Kinerja dari daftar Penjual Terbaik Amazon

"Puncak: Rahasia dari Ilmu Keahlian Baru"

oleh Anders Ericsson dan Robert Pool

Dalam buku ini, penulis memanfaatkan penelitian mereka di bidang keahlian untuk memberikan wawasan tentang bagaimana setiap orang dapat meningkatkan kinerjanya dalam bidang kehidupan apa pun. Buku ini menawarkan strategi praktis untuk mengembangkan keterampilan dan mencapai penguasaan, dengan fokus pada latihan dan umpan balik yang disengaja.

Klik untuk info lebih lanjut atau untuk memesan

"Kebiasaan Atom: Cara Mudah & Terbukti untuk Membangun Kebiasaan Baik & Menghilangkan Kebiasaan Buruk"

oleh James Clear

Buku ini menawarkan strategi praktis untuk membangun kebiasaan baik dan menghilangkan kebiasaan buruk, dengan fokus pada perubahan kecil yang dapat membawa hasil besar. Buku ini mengacu pada penelitian ilmiah dan contoh dunia nyata untuk memberikan saran yang dapat ditindaklanjuti bagi siapa saja yang ingin meningkatkan kebiasaan mereka dan mencapai kesuksesan.

Klik untuk info lebih lanjut atau untuk memesan

"Pola Pikir: Psikologi Kesuksesan Baru"

oleh Carol S. Dweck

Dalam buku ini, Carol Dweck mengeksplorasi konsep pola pikir dan bagaimana hal itu dapat memengaruhi kinerja dan kesuksesan kita dalam hidup. Buku ini menawarkan wawasan tentang perbedaan antara mindset tetap dan mindset berkembang, serta memberikan strategi praktis untuk mengembangkan mindset berkembang dan mencapai kesuksesan yang lebih besar.

Klik untuk info lebih lanjut atau untuk memesan

"Kekuatan Kebiasaan: Mengapa Kita Melakukan Apa yang Kita Lakukan dalam Kehidupan dan Bisnis"

oleh Charles Duhigg

Dalam buku ini, Charles Duhigg mengeksplorasi ilmu di balik pembentukan kebiasaan dan bagaimana kebiasaan itu dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja kita di semua bidang kehidupan. Buku ini menawarkan strategi praktis untuk mengembangkan kebiasaan baik, menghentikan kebiasaan buruk, dan menciptakan perubahan yang bertahan lama.

Klik untuk info lebih lanjut atau untuk memesan

"Lebih Cerdas Lebih Cepat Lebih Baik: Rahasia Menjadi Produktif dalam Kehidupan dan Bisnis"

oleh Charles Duhigg

Dalam buku ini, Charles Duhigg mengeksplorasi ilmu tentang produktivitas dan bagaimana hal itu dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja kita di semua bidang kehidupan. Buku ini mengacu pada contoh dan penelitian dunia nyata untuk memberikan saran praktis untuk mencapai produktivitas dan kesuksesan yang lebih besar.

Klik untuk info lebih lanjut atau untuk memesan

Artikel ini awalnya muncul di Percakapan