A baru studi Mengungkapkan pengusaha menggunakan informasi online tentang pelamar kerja tanpa sepengetahuan mereka, untuk menginformasikan keputusan perekrutan. Kira-kira 55% organisasi sekarang memiliki kebijakan tentang jenis praktik ini, yang disebut pembuatan profil.

Namun, meski begitu penggunaan meningkat, sebagian besar karyawan tidak nyaman dengan profilnya. Lebih dari 60% percaya bahwa mereka memiliki hak atas identitas online pribadi yang seharusnya tidak diakses oleh perusahaan. Tapi hanya 40% dari mereka yang disurvei dalam studi tersebut melaporkan bahwa mereka selalu mengelola aktivitas media sosial mereka dengan majikan mereka saat ini.

Apa itu profiling?

Sebagian besar dari kita mungkin pernah menggunakan mesin pencari internet untuk mencari informasi tentang seseorang. Mungkin kita mencari informasi tentang calon teman sekamar, kolega baru, atau bahkan atasan baru.

Dengan pencarian di internet, kita dapat dengan mudah mempelajari detil penting tentang orang sebelum kita bertemu dengan mereka. Mereka terlihat seperti apa? Pilihan gaya hidup apa yang telah mereka buat? Apa afiliasi profesional mereka?

Dan mungkin lebih kontroversial, apakah mereka tampak seperti tipe orang yang "benar" untuk dipekerjakan? Ini dikenal sebagai profiling.

A tren yang berkembang Di antara organisasi, profil adalah pengumpulan informasi online untuk tujuan memantau dan mengevaluasi karyawan saat ini dan masa depan. Namun, praktiknya bukan tanpa kontroversi.

Akademisi telah mempertanyakannya legitimasi pembuatan profil Khususnya, beberapa keberatan untuk penggunaan informasi pribadi karyawan, meskipun tersedia untuk umum, karena ini bertentangan dengan hak karyawan atas identitas pribadi.

Untuk mengetahui pertanyaan ini dari perspektif karyawan, kami melakukan a dari karyawan 2,000 di berbagai kelompok pekerjaan di Australia dan Inggris. Kami menggunakan sampel ini untuk menentukan tingkat profiling, hasil dari profiling dan sikap karyawan terhadap profil. Kami juga melihat apakah profil bergantung pada industri dan profesi dan seberapa sering organisasi menentukan parameter profil dalam kebijakan mereka.

Tingkat profiling dan sikap terhadap praktik

Di hampir semua analisis kami, kami memperoleh hasil yang sangat mirip untuk karyawan dari Australia dan Inggris. Hasil serupa menunjukkan bahwa 'medan yang diperebutkan' dari media sosial dilakukan di tempat kerja mungkin sangat konsisten di seluruh batas nasional, hukum dan budaya.

Ketika industri dibandingkan, administrasi publik dan organisasi pertahanan lebih mungkin daripada organisasi lain untuk memiliki kebijakan dalam pembuatan profil. Ini mungkin karena organisasi-organisasi ini memiliki kesadaran risiko yang lebih besar dan lebih dekat dengan masalah kebijakan publik. Secara lebih luas, penelitian menunjukkan bahwa kebijakan media sosial merayap menuju peraturan yang lebih besar tentang kehidupan pribadi karyawan.

Sekitar 27% peserta dalam penelitian kami menunjukkan bahwa mereka telah menyaksikan atau mendengar tentang seorang majikan yang telah menggunakan informasi online untuk mempengaruhi keputusan perekrutan. Ketika hasil keputusan perekrutan diketahui, pelamar pekerjaan yang diprofilkan dua kali lebih mungkin tidak berhasil daripada sukses. Ketika ditanya apakah mereka telah diprofilkan secara pribadi, kebanyakan peserta (lebih dari 90%) tidak tahu atau mengatakan bahwa mereka tidak melakukannya.

Sejumlah kecil peserta Australia dan Inggris (3.3% dan 6.7% masing-masing) melaporkan bahwa calon majikan telah meminta mereka untuk memberikan nama pengguna atau kata sandi mereka ke situs media sosial. Ini adalah praktik yang sangat diperdebatkan, yang umumnya dilihat sebagai melangkah terlalu jauh ke kehidupan pribadi pemohon. Di beberapa yurisdiksi, seperti Washington, praktik ini telah dilarang.

Sejumlah besar peserta (60%) sepakat bahwa karyawan memiliki hak atas identitas online pribadi yang tidak boleh diakses oleh atasan mereka. Umumnya, peserta dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dan mereka yang bekerja di organisasi besar merasa sangat yakin dengan privasi.

Agak paradoks, 45% dari peserta sepakat bahwa atasan memiliki hak untuk mencari informasi online pribadi tentang karyawan saat ini. Peserta kemungkinan besar memegang kepercayaan ini saat mereka laki-laki, bekerja dalam posisi manajerial dan berpendidikan tinggi.

Sebagian besar karyawan (70%) mengindikasikan bahwa mereka menghabiskan beberapa waktu untuk mengelola kehadiran online mereka dengan atasan mereka saat ini dan / atau calon majikan di masa depan. Mereka yang paling mungkin mengelola profil mereka adalah perempuan, orang muda (antara 17 sampai 34 tahun), staf dan staf yang sedang berjalan dalam posisi profesional dan manajerial.

Mungkin kelompok-kelompok ini memiliki kesadaran yang lebih besar tentang apa yang telah disebut sebagai "konteks runtuh". Di sinilah para karyawan merasa perlu mengelola profil online mereka berdasarkan pengetahuan bahwa khalayak yang berbeda (atasan, teman) mungkin memiliki akses. Mereka mungkin juga lebih mengenal teknologi itu sendiri atau melakukan peran pekerjaan yang ditandai oleh pekerjaan yang kabur dan bidang pribadi.

Praktek rahasia

Penelitian kami menunjukkan bahwa 27% karyawan telah menyaksikan atau mendengar tentang pembuatan profil. Kurang dari 10% dilaporkan diprofilkan.

Namun, penelitian lain menunjukkan praktik ini jauh lebih luas, dengan perkiraan bahwa sekitar 80% mempekerjakan dan merekrut spesialis memanfaatkan profil. Ketidakcocokan antara latihan dan kesadaran menunjukkan bahwa profil sering terjadi secara terselubung.

Profil sering digunakan untuk menyaring pelamar yang tidak sesuai. Sedikit lebih dari seperempat dari mereka yang menggunakan profil menunjukkan bahwa mereka menggunakan informasi online tolak pelamar.

Hal ini sering berdasarkan informasi negatif, termasuk foto yang tidak pantas, penggunaan komunikasi yang buruk, penggunaan narkoba atau asosiasi dengan kelompok tertentu. Jika pemohon menolak pekerjaan dengan alasan apa yang disebut sebagai "kawasan terlindungi" seperti jenis kelamin, ras, agama atau orientasi seksual, ini berarti diskriminasi.

Meskipun karyawan dan calon karyawan secara teori dilindungi undang-undang diskriminasi, klaim sangat jarang terjadi. Hal ini karena sulit bagi calon karyawan untuk membuat klaim yang efektif jika profil tersebut rahasia.

Pelamar jarang diberi tahu bahwa mereka diprofilkan dan jarang diberi tahu mengapa mereka diputar. Data kami menunjukkan bahwa peserta biasanya hanya menyadari bahwa mereka diprofilkan begitu mereka berhasil dipekerjakan.

Selain masalah privasi, pertanyaan lebih lanjut mengenai legitimasi profil berkaitan dengan validitas dan keadilannya sebagai alat seleksi. Informasi online mungkin tidak benar, atau mungkin tersedia untuk beberapa pelamar kerja tapi bukan yang lain. Dalam keadaan seperti ini, proses seleksi tidak dapat distandarisasi di semua orang yang melamar posisi tersebut.

Media sosial membentuk kembali batas publik-swasta

Isu media sosial yang dilakukan di tempat kerja semakin kontroversial. Profil adalah salah satu cara media sosial mengaburkan batasan antara kehidupan pribadi dan publik.

Meskipun komunikasi online dalam beberapa hal serupa dengan yang terjadi secara offline, pertukaran pada media sosial dipelihara dan dapat dibagi, dengan atau tanpa izin dari orang yang menciptakannya. Ini termasuk dibagi dengan majikan.

Secara keseluruhan, ada kebutuhan untuk percakapan yang lebih luas mengenai relevansi dan jangkauan profil. Transparansi tentang kapan dan bagaimana pengusaha menggunakan profil tampak seperti harapan yang masuk akal.

Hal ini terutama terjadi ketika kita mempertimbangkan kebijakan tentang perilaku media sosial karyawan, seperti posting komentar negatif secara online atau aktivitas online pribadi selama masa kerja, menjadi semakin preskriptif. Tantangannya adalah menyeimbangkan persyaratan majikan untuk memilih pekerja produktif dengan memastikan ruang online yang aman dan pribadi bagi karyawan.

Tentang Penulis

Peter O'Connor, Dosen Senior, Bisnis dan Manajemen, Queensland University of Technology

Paula McDonald, Profesor Pekerjaan dan Organisasi, ARC Future Fellow, Queensland University of Technology

Artikel ini awalnya diterbitkan pada Percakapan. Membaca Artikel asli.

Buku terkait

at

Terimakasih telah berkunjung InnerSelf.com, dimana ada 20,000 + artikel yang mengubah hidup yang mempromosikan "Sikap Baru dan Kemungkinan Baru". Semua artikel diterjemahkan ke dalam 30+ bahasa. Berlangganan ke Majalah InnerSelf, diterbitkan mingguan, dan Inspirasi Harian Marie T Russell. Innerself Majalah telah diterbitkan sejak tahun 1985.