Mengapa Ada Begitu Sedikit CEO Wanita?

Mengapa Ada Begitu Sedikit CEO Wanita?

Wanita terdiri tentang 47% tenaga kerja AS, namun mereka membuat hampir seperempat dari semua eksekutif senior di perusahaan publik besar AS. Lebih buruk lagi, hanya sekitar 5% perusahaan Standard & Poor's 500 yang memiliki CEO wanita.

Selain itu, perempuan yang menjadi CEO sering ditunjuk untuk perusahaan yang sedang dalam krisis atau sedang berkinerja buruk, seperti dalam kasus Mary Barra di General Motors, Carly Fiorina di Hewlett Packard serta Marissa Mayer di Yahoo!

Untuk lebih memahami mengapa perempuan sangat kurang terwakili di tingkat tertinggi perusahaan di Amerika, beberapa rekan kerja dan saya mempelajari perbedaan antara karier CEO pria dan wanita. Cat penelitian kami gambar suram.

Situasi yang menyedihkan

Di 2018, saya melakukan sebuah pelajaran dengan sesama profesor manajemen Gang Wang serta Devine Kaya serta John Bischoff, yang merupakan mahasiswa doktoral dalam manajemen selama penelitian.

Kami mensintesiskan temuan-temuan dari hampir studi 160 yang diterbitkan selama tahun-tahun 25 terakhir yang meneliti efek gender pada berbagai aspek karir CEO. Kami menemukan beberapa pola yang mengejutkan.

Misalnya, meskipun kepala eksekutif wanita menghadiri lebih banyak sekolah elit daripada rekan-rekan pria mereka, memperkuat kredibilitas pendidikan mereka, mereka cenderung memimpin dewan perusahaan mereka, memiliki masa kerja yang lebih pendek sebagai CEO dan dibayar lebih rendah. Perusahaan yang mereka pimpin juga cenderung lebih muda, lebih kecil dan kurang bergengsi.

Selain itu, meskipun perusahaan yang dipimpin oleh perempuan atau laki-laki mengambil tingkat risiko yang sama dan memperoleh laba yang serupa, perusahaan-perusahaan dengan CEO perempuan menghasilkan pengembalian investor yang lebih kecil. Temuan ini menunjukkan bahwa investor Wall Street memberikan nilai lebih rendah daripada yang seharusnya mereka miliki pada harga saham perusahaan dengan perempuan yang bertanggung jawab.


Dapatkan Yang Terbaru Dari Diri Sendiri


Tantangan bagi perempuan yang mencoba untuk naik ke eselon atas kepemimpinan perusahaan - dan untuk berhasil dalam posisi-posisi tersebut pada tingkat yang sama dengan laki-laki - tampak menyedihkan.

Stereotip dan favoritisme

Apa yang menyebabkan perbedaan besar dalam lintasan karier wanita dan pria ini?

Sama seperti pekerja lain, karier CEO terungkap dalam pasar tenaga kerja, dengan komponen permintaan dan pasokan yang biasa. Artinya, perusahaan menuntut - dan membayar - tenaga kerja CEO. Pada gilirannya, CEO memasok - dan dibayar untuk - tenaga kerja itu.

Sayangnya, banyak faktor diskriminatif mengurangi permintaan CEO perempuan. Untuk satu hal, perempuan tunduk pada stereotip gender. Kualitas stereotip dari pemimpin yang efektif - seperti agresi, ambisi dan dominasi - cenderung tumpang tindih pada pengatur terkenal. Pengatur ini menawarkan bantuan hukum kepada traderapabila trader berselisih dengan broker yang terdaftar dengan mereka. kualitas stereotip laki-laki lebih dari perempuan.

Akibatnya, pria sering dianggap pemimpin alami ketika mereka menunjukkan sifat-sifat seperti agresi, sedangkan wanita menunjukkan kualitas yang sama mungkin dihukum untuk muncul "unfeminine."

Masalah lain adalah wanita adalah wanita korban favoritisme dalam kelompok. Orang cenderung mengevaluasi orang lain yang mirip dengan mereka dengan lebih baik. Bias ini menyakitkan wanita karena hampir 80% anggota dewan di perusahaan publik besar AS adalah pria. Mereka adalah orang-orang yang bertanggung jawab untuk merekrut dan membayar CEO.

Mengenai kekuatan sisi penawaran, hanya ada sedikit perempuan di tingkat senior ini karena faktor sosial. Misalnya, wanita melakukan lebih banyak tugas keluarga daripada pria. Dan perlunya cuti hamil dan absen untuk merawat anak-anak yang sakit menyakiti karier wanita.

Selain itu, wanita mengalami proses sosialisasi yang berbeda dari pria. Bahkan sebagai anak-anak, laki-laki cenderung menerima lebih banyak dorongan untuk memimpin, bersaing, dan mengambil risiko dibandingkan perempuan. Akibatnya, pria seringkali memiliki lebih banyak peluang untuk mengembangkan keterampilan ini, yang juga dapat membantu mereka naik dan berhasil di posisi CEO.

Beberapa solusi

Jadi apa yang bisa dilakukan untuk memperbaiki situasi?

Satu tanggapan dari pembuat kebijakan adalah melembagakan kuota gender, seperti California baru-baru ini melakukannya untuk dewan perusahaan. Namun, pendekatan ini hanya berfokus pada permintaan pemimpin perempuan. Kuota bisa jadi tidak efektif - dan bahkan bisa berbahaya.

Misalnya, mereka bisa menciptakan persepsi itu wanita adalah token - yaitu, mereka ada hanya karena jenis kelamin mereka - yang dapat menumbuhkan serangan balasan dan merongrong legitimasi mereka. Kuota semacam itu juga dapat menghasilkan promosi pemimpin perempuan yang tidak memiliki kualifikasi untuk berhasil sebagai CEO, sehingga memperkuat stereotip gender yang berbahaya.

Pendekatan yang lebih baik adalah dengan memastikan bahwa wanita memiliki kesempatan yang sama untuk berkembang seperti pria.

Tempat kerja yang membimbing para pemimpin wanita dan memberikan keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik - seperti dengan memberikan cuti keluarga berbayar - lebih mungkin untuk menarik dan mempertahankan wanita dalam peran manajerial. Perusahaan juga dapat lebih fokus pada pencegahan bias, seperti stereotip dan favoritisme, dari mengecilkan pemilihan dan retensi perempuan dalam posisi eksekutif.

Secara lebih luas, masyarakat perlu memastikan perempuan diberi lebih banyak kesempatan untuk mengembangkan keterampilan kepemimpinan - dalam olahraga dan pelayanan masyarakat, misalnya - lebih awal dalam kehidupan.

Jika kami membutuhkan alasan untuk mendorong kesetaraan jender di antara para pemimpin perusahaan Amerika, ada bukti yang berkembang bahwa perusahaan benar-benar berkinerja lebih baik ketika mereka memiliki lebih banyak wanita di posisi kepemimpinan senior. Solusi sederhana seperti kuota gender mungkin tidak akan membuat kita mencapai kesetaraan, tetapi pendekatan yang komprehensif bisa.

Tentang Kami itu Penulis

Michael Holmes, Jim Moran Associate Professor Manajemen Strategis, Florida State University

Artikel ini diterbitkan kembali dari Percakapan di bawah lisensi Creative Commons. Membaca Artikel asli.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

ikuti InnerSelf di

facebook-icontwitter-iconrss-icon

Dapatkan Terbaru Dengan Email

{Emailcloak = off}

DARI EDITOR

InnerSelf Newsletter: September 6, 2020
by Innerself Staf
Kita melihat kehidupan melalui lensa persepsi kita. Stephen R. Covey menulis: "Kita melihat dunia, bukan sebagaimana adanya, tetapi sebagaimana kita adanya──atau, sebagaimana kita dikondisikan untuk melihatnya." Jadi minggu ini, kita akan membahas beberapa…
Newsletter InnerSelf: Agustus 30, 2020
by Innerself Staf
Jalan yang kita lalui saat ini sudah tua, namun baru bagi kita. Pengalaman yang kami alami sudah lama, namun juga baru bagi kami. Hal yang sama berlaku untuk…
Ketika Kebenaran Begitu Mengerikan Itu Menyakitkan, Ambil Tindakan
by Marie T. Russell, InnerSelf.com
Di tengah semua kengerian yang terjadi akhir-akhir ini, saya terinspirasi oleh sinar harapan yang bersinar. Orang biasa membela apa yang benar (dan melawan apa yang salah). Pemain bisbol,…
Saat Punggung Anda Menahan Dinding
by Marie T. Russell, InnerSelf
Saya suka internet. Sekarang saya tahu banyak orang mengatakan banyak hal buruk tentangnya, tapi saya menyukainya. Sama seperti saya mencintai orang-orang dalam hidup saya - mereka tidak sempurna, tetapi saya tetap mencintai mereka.
Newsletter InnerSelf: Agustus 23, 2020
by Innerself Staf
Semua orang mungkin setuju bahwa kita hidup di masa yang aneh ... pengalaman baru, sikap baru, tantangan baru. Tetapi kita dapat didorong untuk mengingat bahwa semuanya selalu berubah,…