Pelamar Kerja Minoritas Dengan Identitas Rasial Yang Kuat Mungkin Menemukan Pembayaran Lebih Sedikit Dan Lebih Rendah Dari Kesempatan Mendapatkan DipekerjakanPenelitian telah menunjukkan orang Afrika-Amerika mendapatkan lebih sedikit callback pekerjaan daripada orang kulit putih. astarot / Shutterstock.com George B. Cunningham, Universitas Texas A & M

Diskriminasi berbasis ras adalah hal biasa dalam proses perekrutan.

Misalnya, minoritas rasial lebih kecil dibandingkan dengan orang kulit putih menerima panggilan balik ketika mereka melamar pekerjaan. Ada juga kesenjangan penghasilan yang luas, dengan orang-orang Afrika-Amerika dan Latin mendapatkan sebagian kecil dari apa yang orang kulit putih dan orang Asia lakukan.

Namun meski hukum itu bertujuan mengurangi diskriminasi pekerjaan dan meningkatkan sikap terhadap keragaman, pola-pola ini tidak berubah selama beberapa dekade.

Ketika menganalisis masalah-masalah ini, para peneliti dan lainnya cenderung berfokus pada bagaimana pengalaman minoritas rasial dibandingkan dengan orang kulit putih. Sering hilang adalah apakah ada perbedaan di antara individu-individu dari kelompok ras yang sama dalam hal bagaimana mereka mengalami bias.

Di situlah tempatnya studi baruku, yang berfokus pada persepsi identitas ras orang lain, masuk.


grafis berlangganan batin


Identitas yang dirasakan

Orang-orang memiliki lebih dari satu identitas, seperti menjadi seorang ibu, seorang Muslim, seorang atlet, seorang ilmuwan dan sebagainya.

Sama seperti kita umumnya pikirkan tentang pentingnya dari masing-masing identitas kita untuk siapa kita - seperti menjadi ayah atau sangat religius - kami membuat penilaian yang sama dari orang lain. Artinya, kami mengevaluasi identitas orang lain untuk memahami mana yang paling mendasar untuk siapa mereka.

Dan ternyata, kesimpulan yang kami peroleh tentang "identitas yang dirasakan" masing-masing dapat memiliki pengaruh besar pada bagaimana kita berinteraksi dengan mereka.

Sebagai peneliti yang telah menghabiskan tahun 19 terakhir memeriksa keragaman dan inklusi, saya tertarik pada bagaimana persepsi identitas mempengaruhi prospek minoritas rasial sebagai pelamar kerja. Lebih khusus lagi, saya ingin tahu apakah persepsi bahwa pelamar memiliki identitas rasial yang kuat memengaruhi kemampuannya untuk mendapatkan pekerjaan dan berapa banyak yang dibayarnya.

Identitas yang diduga

Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa kesimpulan kita tentang identitas pribadi orang lain dapat mempengaruhi cara kita berinteraksi dengan mereka.

Dalam beberapa kasus, orang mungkin berbicara tentang bagaimana identitas mereka penting bagi mereka, atau bagaimana itu mencerminkan bagian penting dari siapa mereka sebagai pribadi. Dalam kasus lain, kami membuat penilaian berdasarkan pada isyarat. Misalnya, kita mungkin berpikir seseorang sangat mengidentifikasi sebagai Latino ketika mereka adalah anggota organisasi mahasiswa Latin. Atau, kita mungkin menyimpulkan identitas lemah di antara orang-orang yang terlibat dalam tindakan yang nampaknya bertentangan dengan kepentingan kelompok mereka.

Misalnya, psikolog Cheryl Kaiser dan Jennifer Pratt-Hyatt menemukan menemukan bahwa orang kulit putih berinteraksi lebih positif dengan minoritas rasial yang mereka yakini lemah dalam mengidentifikasi ras mereka - dan lebih negatif dengan mereka yang memiliki identitas rasial yang lebih kuat. Secara khusus, orang kulit putih menyatakan keinginan yang lebih untuk menjadi teman mereka dan menawarkan penilaian yang baik tentang kepribadian mereka.

Pelamar Kerja Minoritas Dengan Identitas Rasial Yang Kuat Mungkin Menemukan Pembayaran Lebih Sedikit Dan Lebih Rendah Dari Kesempatan Mendapatkan DipekerjakanStudi menunjukkan kulit putih lebih cenderung menjadi teman dengan minoritas rasial yang mereka anggap lemah dalam mengidentifikasi ras mereka. MinDof / Shutterstock.com

Identitas dan kerja yang diduga

Menggambarkan pekerjaan mereka, Astin Vick, mantan murid saya, dan saya diperiksa apakah identitas ras kulit perempuan Afrika dan Amerika Latin mempengaruhi peringkat pekerjaan mereka.

menggunakan tahun platform pengumpulan data online, kami meminta 238 orang kulit putih yang menunjukkan bahwa mereka saat ini atau sebelumnya bekerja di industri kebugaran untuk meninjau penerapan seseorang yang melamar menjadi manajer klub. Mereka diberitahu untuk meninjau deskripsi pekerjaan, arahan perekrutan dari pemilik klub, ringkasan dari latar belakang dan gambar yang relevan dari setiap pemohon.

Semua pelamar memiliki pengalaman, sejarah kerja, dan pendidikan yang sama. Gambar-gambar itu digunakan untuk menunjukkan ras pemohon. Yang paling penting, kami memvariasikan afiliasi dan layanan komunitas yang relevan dari setiap pemohon untuk menyarankan apakah dia memiliki identifikasi yang kuat untuk kelompok rasnya atau kelompok yang lemah.

Misalnya, keanggotaan dalam Latino Fitness Instructors Association atau sukarelawan untuk kampanye mantan Presiden Barack Obama akan menandakan identifikasi yang kuat untuk Latina pemohon atau kelompok ras kulit hitam. Milik asosiasi Asosiasi Atletik Antaragama yang netral atau sukarelawan untuk lawan Obama dalam kampanye presiden 2012, Mitt Romney, akan memberi sinyal yang lemah.

Para peserta kemudian mengisi kuesioner untuk mengukur persepsi mereka tentang pemohon yang mereka ulas, termasuk atribut pekerjaan seperti "belum diuji" atau "ahli," merekrut rekomendasi dan gaji yang disarankan.

Hasil kami menunjukkan bahwa kebanyakan orang benar-benar menggunakan isyarat dari file aplikasi untuk membentuk pandangan identitas ras pemohon, yang pada gilirannya menginformasikan rekomendasi perekrutan dan gaji mereka. Pada dasarnya, seperti yang kami perkirakan, para pelamar yang dianggap mengidentifikasi dengan sangat kuat dengan kelompok ras mereka cenderung kurang direkomendasikan untuk suatu pekerjaan. Dan, ketika mereka, menerima gaji yang disarankan lebih rendah - rata-rata US $ 2,000 kurang - daripada yang menandakan asosiasi yang lemah.

Cerita ini tidak berakhir di sana, karena kami juga tahu gender masing-masing peserta. Dan kami menemukan bahwa pria menunjukkan pola yang sedikit berbeda dari yang dijelaskan di atas.

Laki-laki merekomendasikan gaji yang hampir sama untuk perempuan Afrika-Amerika dan Latinas yang diidentifikasi lemah dengan kelompok-kelompok ras mereka. Tetapi bagi mereka yang memiliki identifikasi kuat, mereka menghukum orang Latin jauh lebih banyak daripada orang Afrika-Amerika. Artinya, mereka merekomendasikan klub membayar Latinas dengan identitas rasial yang kuat tentang $ 5,000 kurang dari orang Afrika-Amerika.

Perubahan kecil ini dapat bertambah seiring waktu. Selama masa 15 tahun dengan perusahaan, perbedaan itu menghasilkan selisih $ 96,489 dalam penghasilan yang disesuaikan dengan inflasi.

Benturan

Studi kami mengilustrasikan beberapa poin penting.

Pertama, meskipun minoritas rasial, sebagai kolektif, menghadapi bias dalam pekerjaan, ada cukup banyak dalam variabilitas kelompok. Masalah spesifik seorang pelamar penting, seperti halnya identitas rasnya yang diduga.

Kedua, penilai menggunakan isyarat pada resume untuk menyimpulkan identitas ras pemohon pekerjaan. Mereka kemudian menggunakan informasi ini dalam pengambilan keputusan mereka. Sadar akan pola ini, beberapa pencari kerja menghapus aktivitas yang terkait dengan ras pada resume mereka, apa Sonia Kang, seorang profesor perilaku organisasi, mengacu sebagai pemutihan rasial.

Akhirnya, penelitian telah menunjukkan keragaman di tempat kerja mengarah untuk kinerja organisasi yang lebih besar dan kesejahteraan karyawan. Dengan demikian, pengusaha akan lebih bijaksana untuk mencari bias seperti yang kami temukan yang cenderung mengarah pada tenaga kerja yang kurang beragam dan mengambil langkah untuk mengatasinya ketika merekrut pekerja baru.Percakapan

Tentang Penulis

George B. Cunningham, Profesor Manajemen Olahraga dan Asisten Asisten Provost untuk Pascasarjana dan Studi Profesional, Universitas Texas A & M

Artikel ini diterbitkan kembali dari Percakapan di bawah lisensi Creative Commons. Membaca Artikel asli.

Buku terkait

at Pasar InnerSelf dan Amazon